有一段时间，几乎每家公司都在建立人才库。很多同行都尝试过，但其实很多人觉得没什么用，因为人员流动太快了。尤其是外部人才，几个月不联系，再打电话过去，原来的工程师可能就变成了IT经理，或者联系电话变成了空号。到了需要用的时候，一个个找过去，没有一个能用上的。久而久之，大家就没有毅力去维护人才库了。
　　但人才库是一项需要长期坚持才能略见成效的工作。直白地说，这是一件需要持之以恒的活儿。人才库的容量越大，更新越快，分类越细致且检索功能越强大，质量也就越高。
　　建立一个优质的人才库，相当于多个招聘网站加猎头。一个好的人才库对企业和HR个人都是非常有益的。

　　一、什么是人才库？

　　评估企业的人力资源不仅要看人数规模，更要看资源的内涵。人才库的概念类似，它不仅包括人的信息，还包括才的信息。现在发达的网络技术不仅支持在线工作，也支持多地办公。在规避劳动风险的前提下，人力资源管理者对人才的理解应提升至以技能而非个体为单位的高度。
　　人才库信息：
　　人的信息：姓名、性别、籍贯、出身年月、学历、毕业院校、政治面貌等。
　　才的信息：专业、培训经历、技术特长、证书资质等。还需备注面试评价。
　　人才库要为企业所用，还需根据企业需求增减关键词。例如，根据岗位要求增加身高、外语、性格描述、敏感性、性格测评结果等关键词。
　　人才库来源：
　　人才库的来源包括内部人才和外部人才，两者可以互相转化。内部人才离职变为外部人才，外部人才入职变为内部人才。根据人才库设定的要求，导入公司在职员工，形成动态人才库，同时将已离职员工移入外部人才库。这是人力资源部门日常管理工作的一部分。
　　外部人才包括：
　　已离职员工、符合要求但暂无编制录用的人才、已面试人员、其他渠道获得的人才信息。凡是可以获得的人员简历，无论来源，都需分析判定，具有收藏价值的收入人才库。

　　二、人才库管理流程

　　1）人才库分类分级：
　　内部人才库的分级分类较为容易，按人员归属的部门、工种、职级分类存进人才库。外部人才库建议按人员的主要技能进行分类，分级办法参照公司内部评级标准。
　　2）人才定期检索：
　　每周对人才库进行一次检索，依据当前工作需求，检索有用信息或调整分类分级。很多人认为外部人才的更新难度较大，其实如果没有主动更新，内部人才的信息也难以第一时间收集。例如，员工自行参加的职称考试、学历考试、技能培训等。
　　3）人才回访更新：
　　外部人才信息需定期跟进，尤其是公司关键、核心岗位所需技能的携带者。有些招聘经理在面试过程中与面试者互动友好，主动添加QQ、微信或提供手机号、邮箱，定期发送消息、贺卡、邮件保持联络，而不是生硬地打电话要求提供新信息。这一做法同样适用于离职员工，跟进其去向和成长，在适当时机可能再次合作。
　　理想状态下，人力资源管理者应运筹市场人力资源，而非仅限于内部。因此，HR需具备更加深远的人才观和全局观，将人力资源在人才库基础上盘活、用活。人才库是载体、方法，而对资源配置的思考才是人力资源管理者不断学习研究的重点。

　　三、人才库建立形式

　　人才库的建立有多种形式：

　　自研系统支持招聘工作
　　购买第三方HR软件系统、招聘系统
　　使用Excel、XMind、社交软件等搭建人才库

　　很多HR软件有人才库功能，且近年来数字技术发展，人力资源软件系统功能也在完善。例如红海云数字化HR软件的人才库管理模块，涵盖人才检索、人才激活、人才分类等功能，能切实帮助企业提高人才库运营效率。
　　有的公司未采购HR软件，就用ACCESS，再节约一点，用EXCEL也勉强。

　　四、人才库效果评估

　　评估人才库是否有效，关键看以下五点：
　　1）活：人才是“活”的
　　单方面保存简历文本只能叫简历库，随着时间流逝，会全部变成过时简历。只有当人才库中的人才是“活”的，简历是更新的，人才动态是实时更新的，人才库才有价值。
　　2）标：简历是标准的
　　面对样式各异的简历，使用起来费神费力。人才库应通过统一、标准的格式管理简历资源，自动去重，便于分类、整理、查看和搜索。
　　3）简：找人是简单的
　　不管人才库里有多少简历，希望通过简单操作能快速精准地找到人选和简历，愉快地进行招聘。
　　4）通：人才管道是通的
　　与过往接触的优质人才建立关系、保持沟通，在企业出现人才缺口时，能迅速调动合适的高价值人才，快速激活后直接进入人才管道，大幅提升招聘成效。
　　5）准：目标人才库是准的
　　数据表明，只有前2%的候选人能参加面试。在接受面试的候选人中，你只聘用了一个。在招聘过程中，将所有满足条件的目标候选人沉淀，蓄进企业目标人才池。通过持续不断地储备，拥有一个精准的目标人才库。通过日复一日地触达盘活，大幅度提升简历复用率，有效节约招聘支出，支撑企业业务发展。

　　总结

　　人才库并不高深，工具先进，道理简单，坚持就好。

　　1、人才库是一个长期工程，不是一朝一日见效的。
　　2、人才库要注意系统的分门别类，并定期更新。
　　3、人才库分为内外部人才库，并可进行相互转换。
　　4、对于公司重点关注的项目要单设信息点，不可制式化。
　　5、人才库的维护需要用心建立长期友好关系，才能产生效用。说白了就是有用的人脉圈。

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