人才密度的概念很简单，它是由Netflix首创的。
　　人才密度是指公司拥有的技能、能力和业绩的质量和密度。
　　因此，如果你的公司100%都是高绩效人才，那么你的人才密度就非常高。如果你的公司只有20%的高绩效人才，那么你的人才密度就不高。这很容易理解，但很难实施，因为它涉及到我们如何定义绩效、如何选聘人才、如何决定谁会得到晋升、如何决定谁会参与哪个项目以及如何分配薪酬。

　　1.什么是人才密度？

　　人才密度是一个物理学概念。通俗地讲，人才密度就是“优秀人才”和“可能成为优秀的人才”之比。公式表示为：人才密度=优秀人才/可能成为优秀的人才。这个比值通常介于0到1之间。当人才密度接近0时，组织内部会缺乏可用人才，人才无法流动和互相学习，组织内部死气沉沉。当人才密度接近1时，组织中的人才会频繁轮岗和交流，信息节点充分，组织内部有效信息流失率大幅降低。

　　2.抓人才密度对企业的好处

　　从人类的演进角度来看，最初人类是分散居住的，随着劳动工具的出现，人类开始聚集定居，小村落逐渐形成。村落里的几户人家开始有了链接，链接带来了交易的可能性，进而出现了分工与协作。将这一逻辑放在组织中，当人才密度逐渐提高，分工协作性也会逐步提高，组织效率也会提高。但人才密度提高后会出现“超级人才”，即KOL（意见领袖），他们会打破组织内部制度与规范的平衡。当人才密度进一步提高，组织为了健康发展，必须消灭这类超级节点，实现“组织去中心化”。举个例子：一位精通Excel的员工在组织中是超级节点，但随着更多高级人才的加入和自动化系统的引入，他的作用就会被弱化。

　　3.人才密度在企业文化中的作用

　　网飞介绍，公司的文化核心是：“人才重于流程，创新高于效率，自由多于管控”。创造力需要自由，但自由不能被滥用，因此网飞强调只招“成年人”，即能对自己的行为负责的人。网飞文化落地有三个抓手：提高人才密度、引入坦诚文化、取消各种管控。书中前九章严谨阐述了这三者如何互相促进，并通过三个阶段螺旋式提升。在企业文化层面，提高人才密度后，可以放心提出坦诚问题，逐步取消管控员工的规则，这样才能理解网飞看似反常的原则。因此，人才密度是网飞企业文化能落地的重要前提条件。

　　4.组织内部凝聚力与人才密度

　　我有一个亲戚在美国生活了20多年。他说在洛杉矶，受到儒家集体主义文化影响的东亚移民都比较抱团。不管是唐人街还是韩国城，人们之间的联系都非常紧密。这种高密度的社会网络，使亚裔在异国他乡能够获得重要的社会支持，享有亲密的社会关系，同时二代培养出来后互相帮助，海外华人之间拥有更强的凝聚力。因此，亚裔的心理健康水平较高，自我认同感较强，较少受到抑郁、焦虑等情绪困扰，学习成绩和月薪在少数族裔中较高。这些因素都是亚裔取得成就的前提，高密度的人才不仅加强了组织的凝聚力，也催生了更多优秀人才。

　　5.为什么人才密度要重视，却不能过多关注？

　　所有人才都有旁观者效应，有旁观者在时，人们会更兴奋、更警觉、更惧怕他人评价。所以当组织中人才密度越来越高，如果有过高关注度，也会让人退缩不前。举个例子，当组织中有一定人才密度时，如果倡导给人才贴标签以便内部更快融合，这件事要慎重。因为无标签时，可能缺乏认可与归属；但有了标签后，更难获得新群体的接纳和认同。因此，我们应让组织内的人才自然链接与互动，不要投以太多关注度。

　　6.高人才密度是HR加薪的重要理由

　　高人才密度的公司比低人才密度的公司更重视人力资源管理工作。举个简单的例子：俄罗斯的西伯利亚地区，面积有1300万平方公里，但人口只有3600万，人口密度只有中国的1/60。如此低的人口密度很难形成规模经济，也不可能产生细分的社会分工，更不可能集中力量办大事。人和人之间住得太远，沟通成本高。足够多的人口总量和高人口密度是经济发展的必要条件。同样，足够多的人才总量和高人才密度也是企业业务发展的必要条件。

　　7.为什么人才密度决定着组织弹性？

　　大城市，尤其是一线城市（如北上广深杭），是高密度人群的聚集地，能保障更多不同类型的职业与人才。相比小城市，大城市的人才密度大得多，大量人才聚集产生的能量非常可怕，足够多的冗余能量满足不同人才的各种追求。这就是为什么很多年轻人辞去老家工作，来到大城市打拼的原因。大城市因为高人才密度，具备弹性、包容和厚度。城市如此，企业亦是如此。

　　8.高人才密度如何提高招聘成功率？

　　高密度的人才背后，会涌现出基于共同兴趣和价值观的小社群，使有用信息经过滤后更为高效精准地传播到目标对象，甚至传播到组织外的优秀人才。例如，阿里、字节跳动、腾讯等企业在招聘技术研发人才时，常通过内部技术研发沙龙，邀请外部人才旁听、认识和切磋，最终外部人才可能因公司高人才密度而入职。这就是高密度人才的作用，“梧桐树引凤凰来”。

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