企业的竞争，归根到底是人才的竞争。谁拥有的人才多，谁拥有的人才的质量和水平高，谁就能在商战中获得胜利。
　　人才的竞争，具体到人才管理的实践中，主要体现为人才的选育留用，选是招聘和选拔，用是做好绩效管理，育是培育和发展人才，留是留住核心人才。
　　确保人才不流失，确保人才长期的为我所用，就是留人的策略。
　　如何留住核心人才，如何与人才建立长期合作的关系？

01

　　当员工离职的时候，我们讨论的忠诚度可能是一个伪命题，一个人为什么平白无故要对一个组织忠诚？
　　无非这个组织的管理者领导力和组织本身吸引力，共同所产生的效果；员工要离职，本质是因为企业缺乏吸引力和领导缺乏领导力。所以说忠诚度不是评价员工的属性，而是领导的属性。

02

　　1859年，达尔文出版了举世闻名的巨著《物种起源》，并提出了“进化论”。
　　他在书中说：“目前在地球上留下来的物种，都不是最强壮的，也不是最聪明的，而是最适合在地球上生存的。”物种因为环境不同，食物不同，进化出不同的形态，最终适合的才生存了下来。
　　员工也是一样，适合的才会留下，不适合的就会转身离开。为了降低离职率，HR最应该做的事是在招聘的时候就做好离职的分析，把不适合企业的人先拒之门外，省去后期因为匹配度而产生的离职问题。

03

　　在英文里有一句很有名的管理箴言：Hire for attitude,train for skills。意思就是要雇佣态度好的人，然后再培养他的能力。
　　因为“能力”被改变的可能性比较大，但是“态度”想改变的话就比较难了。所谓和组织匹配的人才，第一条特点就是要态度好。态度不仅是他对面试时的态度，更是他面对困难、面对团队、面对自己、面对未来的态度。若选择态度有问题的人加入，以后隐性的管理成本足够让组织头疼。

04

　　钱没给到位的意思，指的不一定是钱的绝对值，还可能是钱的相对值。
　　比如周杰伦进入一家企业，老板给他月薪4000，年终的时候，领导给他加薪了20%，还有奖金，周杰伦感觉自己被重用了。
　　他的好基友林俊杰和他一个部门，林俊杰平时喜欢玩游戏，业绩不太好，几乎每周都被老板骂，周杰伦总跑过去安慰林俊杰，有一次林俊杰自怨自艾地说：哎，干来干去5000一个月，还要被骂，真没劲。周杰伦当场怔住了，一个月后，周杰伦毅然地选择离开这家公司，选择了自己喜欢的音乐行业。

05

　　工资是员工批发销售自己的时间，老板一次性买断员工的一段时间。奖金是老板为你的苦劳鼓掌也是为你的功劳颁奖。股权是老板支付给你未来的潜力，老板希望你和公司从一开始的利益共同体，转变为事业共同体。
　　这三点逻辑看起来很简单，但其实90%的员工并不知道，员工的眼里往往就是：为什么不涨工资，为什么不给奖金，为什么不分股权。作为管理者，公平的评价员工，并向员工解释清楚这三点，非常重要。

06

　　那种“大家好好干，我不会亏待大家的”的模糊说法，要在团队中尽量避免。其实，员工是不排斥画饼，但员工不是傻子，那种很模糊又完全不可能实现的画饼，员工一眼就能分辨。
　　如果饼画的多了，不仅看起来虚伪，而且看起来还有点笨。所以，聪明的领导者一定不会轻易承诺，也不会瞎画饼，因为他们知道，哪怕只是简单地记住每个员工的名字、职位，让员工感觉受重视，也比瞎画饼，从来都不兑现效果来的好。

07

　　激励，非常考验管理者的境界。如果用多了，员工会产生“这些都是我应得的”主观判断，导致激励的效果越来越差，甚至会出现你哪怕给了，有员工还会觉得自己的利益是不是被侵犯到了；但如果激励用少了，结果HR最清楚。
　　所以，要把激励要换成一些偶然的、不可预测的活动，给员工惊喜感，给员工意外感，产生一种超出预期的感觉，这样才能真正被激励到。否则你花了很多钱，员工依然有可能会走掉。

08

　　你身边是不是有这样两种类型的公司：一种是模拟家庭，在内部强调互相无条件帮助，讲究家庭亲密无间毫不设防文化；一种是模拟军队，强调无条件执行，讲究自我牺牲，讲究军事化管理；其实，这两种组织都是建立在“恐惧”之上，他们害怕团队失去忠诚、失去执行、失去向心力。
　　但恐惧失去的副作用就是容易失去。真正有智慧的组织，会模拟宗教，用组织使命、愿景、价值观成为最强的武器，用一种召唤，来让员自己工无条件地坚持自己的热爱。

09

　　从马斯洛的需求上来分析，用增加工资等满足一个人的生理需求；保险、福利等满足一个人的安全需求；组织旅行、运动会等满足一个人的社会需求；管理者重视员工想法，满足一个人的尊重需求；而这一切的最终目的是要让员工感受到幸福感。
　　倘若要给到员工幸福感，而给员工最好的幸福感，就是给他学习的机会，让他自己有很多机会去提升自己，改变自己，这是最强最有效的提升幸福感的方式。
　　而对个体而言，职场最强的晋升秘诀就是：榨干你所能学习的一切。

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