在多年从事招聘工作的过程中，我和不同领域的HR们有过太多交流，发现“选人”始终是大家最为关注的话题之一。
　　几乎每个HR都会遇到类似的困扰：与候选人聊了半天却无法判断是否适合、被部门投诉推荐的候选人质量差、好不容易入职的候选人却发现并不匹配，最终一切又回到原点。
　　众所周知，招错人的成本是其工资的15倍，那么到底该如何精准选人呢？

　　01充分理解招聘需求

　　很多人收到招聘需求就发布岗位招聘，公司到底要什么样的人根本不知道。
　　能不能找到合适的人完全靠运气。
　　这样的招聘效率是很低的。
　　要提升招聘效率和精准度，一定要充分理解招聘需求。
　　理解招聘需求需要厘清哪些信息呢？
　　1、为什么招聘这个岗位？
　　如果是新增岗位，公司为什么要新增这个岗位？
　　希望这个岗位解决什么问题？
　　如果是替补，之前这个岗位的人哪些方面做得好？
　　哪些有待改进？
　　选人的时候要注意什么？
　　2、这个岗位的工作内容是什么？
　　主要工作内容是什么？
　　各模块工作内容占比是多少？
　　工作流程是什么？
　　工作目标及考核标准是什么？
　　当下的卡点或期望是什么？
　　3、胜任岗位需要具备什么能力？
　　通用能力有哪些要求？
　　专业能力要求是什么？
　　公司用人标准有哪些特点？
　　4、符合我们画像的人在哪？
　　在什么行业、什么规模的公司？
　　具体哪些公司？
　　我们怎样吸引这些人员？

　　02做好简历筛选

　　挑选到最符合的简历，面试效率会大大提升。
　　否则都是重复做无用功。
　　简历筛选到底筛什么？
　　1、基本条件筛选
　　重点看年龄和学历，一定要注意是统招学历还是自考学历。
　　毕业时间早于第一份工作的一般是统招全日制学历。
　　2、薪资期望
　　期望薪资超公司上限值10%以上的不考虑。
　　期望薪资在行业低位值的可以不考虑。(除非你司是薪酬落后策略）
　　3、自我评价
　　没有亮点，或亮点和需求不匹配的可以pass。
　　4、工作经历
　　看行业匹配性，看公司规模，看工作内容，看工作业绩，看跳槽频率，看职业路径。
　　5、看项目经历
　　看项目经历描述是否清晰，岗位需要做的事是否有相应经验。
　　6、看荣誉及考级情况
　　获奖多的、考级较多的一般相对比较上进，且学习能力强。

　　03面试前确定好面试重点

　　分析简历优劣势，确定需要验证的重点。
　　比如从简历看能力很强，但你担心真实性和落地能力，那么就可以通过STAR法（情景、任务、行动、结果）让其讲讲真实案例，或给他真实的场景让其说解决方案。
　　又或者你担心公司规模和行业的匹配性，那么你可以了解他过往工作内容占比、工作流程，并告诉其差别，问其挑战是什么，如何应对。

　　04面试过程充分识别甄选

　　面试流程及重点：
　　1、打招呼寒暄
　　让对方放松，放松的状态才是最真实的自己。
　　2、自我介绍、公司介绍
　　候选人也需要知道你是谁，你的岗位，公司业务，规模，招聘背景。
　　这些可以简单介绍一下。
　　既可以营销公司又可以吸引候选人。
　　3、基本情况及工作经历了解
　　了解对方学历、住址（判断通勤距离）、年龄、工作经历、工作内容、任职岗位、公司规模、离职原因等。
　　4、专业能力考察
　　需要学会辨别真伪，追问细节，有疑问需要进一步挖掘，用STAR法（情景、任务、行动、结果）让其描述事件。
　　追问数据或成绩要善用3p法(和过去比，和计划比，和他人比)。
　　也可以看其过去作品或用情景模拟真实问题，来了解其专业能力。
　　5、匹配性判断
　　了解三维关系(上级、下级、平级)、求职动机、价值观、工作风格、薪酬期望、到岗时间等。
　　6、让对方提问
　　给对方提问的机会，了解其关注点。
　　7、告知下一步安排及欢送
　　即使已经判断不合适也要礼貌告知下一步安排(多少天内会安排复式，未联系说明不合适)，不要当面说不合适。

　　05选人原则

　　候选人经过以上的面试环节后，接下来，就需要我们判断了。
　　我们需要考虑匹配性，如果匹配再安排下一步面试。
　　你的推荐越精准，说明你筛选人才的能力越强。
　　匹配性包含四个方面的匹配度:
　　能力和岗位需求是否匹配？
　　需求匹配(他要的公司能给，公司要的他有)？
　　价值观匹配？
　　薪酬匹配？
　　除了匹配性还要考虑候选人的意向度，秉持谁爱我我用谁的原则。

　　06背景调查辅助验证判断

　　有时眼见不一定为实，为了更好地验证我们的判断，建议开展背景调查。
　　1、背景调查查什么？
　　客观信息：
　　简历上的内容，具体包括求职者的职位、教育背景、工作职能和年限、离职原因、犯罪记录等。
　　主观信息：
　　工作能力、工作评价、是否愿意继续共事等。
　　2、背景调查怎么查？
　　让候选人提供联系人，同时通过自己的人脉和boss等招聘平台，联系公司HR或管理者了解情况。
　　3、背景调查结果怎么用？
　　调查结果和面试评判一致可录用。
　　以下情况慎用：
　　学历、工作职位、工作时长、离职原因、薪酬、工作业绩造假。

　　07人才吸引策略

　　人才吸引是成功入职的临门一脚，非常重要。
　　如果候选人兴趣度一般，略有犹豫，可以从以下维度尝试影响:
　　适合、家庭、财富、自由、乐趣、发展等。
　　如果候选人兴趣度很低，建议趁早放弃。
　　希望以上7步，能帮你有效提高选人准确率。招聘的核心是选对人，而选对人的核心在于准确理解需求、有效筛选简历、科学评估面试和合理背景调查。招聘需求理解是基础，简历筛选是初步筛选，面试是深入了解，背景调查是验证，人才吸引是最终的决策影响。

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