随着市场环境的改变和企业发展的需要，企业薪酬制度的变革已成为一个重要的议题。在企业薪酬制度的多元化趋势中，宽带薪酬制度应运而生，它以员工的能力和贡献为衡量标准，而不再纯粹依赖职位等级。

　　不少公司在做薪酬制度变革的时候，老板会听到一个词，叫“宽带薪酬”。但是想做宽带薪酬设计时，效果却并不好。
　　因为很多公司对宽带薪酬没有完全了解吃透，一知半解。在经过碎片化的了解学习后想要落地改革，肯定会遇到意想不到的阻力和困难。
　　所以我们建议，要想了解自己的企业如何搭建系统化、适合自身企业发展的的员工激励体系，不管是宽带薪酬还是股权激励，可以寻找咨询帮助。

　　一、宽带薪酬解决什么问题？

　　在传统的薪酬模式中，薪酬往往与组织中的职位等级相挂钩，员工会为了升薪而不断向上晋升。
　　但是职位晋升上去了，他的能力是否与岗位匹配？
　　比如，一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的技术部经理对企业的价值更高；
　　一位操作熟练的工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；
　　一位顶级的销售员可能比销售部长对企业的作用更重要。
　　因为传统的薪资设计里，薪资通常由职级决定，晋升一般跟随着加薪，但是发现能力不匹配后，降薪或降级必然会打击员工的积极性，甚至起到“反激励”的负面作用。
　　这便出现了著名管理学家劳伦斯·彼得所提出的“彼得高地”危机，甚至导致员工“晋升容易降级难”。
　　现代企业的组织变革越来越强调组织的扁平化，压缩企业的管理层级，岗位等级薪酬不适应性增强。
　　根据“锦标赛理论”，晋升激励缺失的情况下，应该由薪酬激励补充。
　　为了适应大规模岗位轮换，培养复合型人才，有效避免工资频繁变动，宽带薪酬应运而生。

　　二、什么是宽带薪酬？

　　宽带薪酬，即将多个薪酬等级及薪酬变动范围重新组合，将其压缩为等级较少，但宽度增加的新的薪酬结构。
　　宽带薪酬，这个“带”其实有两个意思：

　　一是指工资级别幅度；
　　二是指工资幅度所包含的职等范围。

　　对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而办成相对较少的职等以及相应交款的薪酬变动范围。
　　宽带薪酬最大的的特点是——压缩级别。
　　将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大；从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

　　三、如何设计宽带薪酬？

　　宽带薪酬体系并不是所有企业、所有职位类型都适用，他是以能力为核心的薪酬体系。用不用宽带薪酬体系，主要从能力差异大小这个角度来考虑。
　　比如研发类岗位和后勤一线类岗位，哪个适用的薪酬宽带应该更宽？显然是前者。
　　因为研发类岗位对人员能力要求比较高，不同的人之间的能力差异明显，而且能力最好和能力最差的业绩可能相差百倍，所以这种更适合用宽带薪酬体系。
　　而后勤一线，比如保安、保洁等这类岗位，人员之间能力也许有差异，但这种差异不明显，且差异大小对公司业绩的影响也非常有限，那这种就不适合用宽带薪酬。
　　宽带薪酬设计之前，要进行一系列的准备，比如公司薪酬理念的探讨，公司每个岗位和等级的员工数量统计、现行的薪酬数据、市场薪酬数据调研等。
　　宽带薪酬设计前一个重要工作是岗位价值评估。
　　它指的是在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需条件资格等进行评价，以确定岗位的相对价值。
　　岗位评估的重点不是岗位上的人做得怎么样，而是“对岗不对人”，强调岗位相对企业的价值。岗位等级高低与评估结果直接相关，反映不同岗位的差异。
　　宽带薪酬制度无疑为企业薪酬制度的改革提供了新的思路，它有可能在实际应用中实现员工的激励与企业的目标相结合。然而，企业在实施过程中，需充分考虑其适用性，并做好充分的前期准备工作，以确保最终的执行效果。同时，聘请专业咨询师进行指导，也是值得企业参考的做法。

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