在职场中，总有人对绩效考核机制抱怨连连：“为什么努力了一整年，却无法真正得到认可？”、“KPI的存在好像只是为了打压士气，而不是提升绩效”……诚然，传统绩效管理体系面临诸多争议，但深究背后的根源，会发现问题并非出在KPI本身，而是用起来“姿势不对”。

如果你正在人力资源管理领域寻找突破口，或者作为一名管理者希望提高团队的协作效率，“OKR”和“KPI”会是你不能忽视的重要工具。而更值得思考的是，两者如何结合在一起，助力绩效改进，真正实现1+1＞2的效果。

一、什么是OKR和KPI？

在探讨结合之前，我们需要明确这两个管理工具的定义与作用。

• OKR（Objectives and Key Results）
  OKR是一种目标管理工具。它的核心在于设定明确的目标（Objective）和关键结果（Key Results）。简单来说，OKR强调“我要实现什么目标（O）？我要怎么证明目标已经实现（KR）？”
  OKR的特点在于关注长期目标和宏观方向，鼓励挑战性思维，不拘泥于短期收益。

• KPI（Key Performance Indicators）
  KPI则是一种绩效评估工具，是用来衡量业务目标是否达成的关键指标。KPI聚焦于数据化、量化的细化指标，用于追踪任务和项目的完成情况，帮助实现精细化管理。
  KPI的核心价值在于短期跟踪和优化，主要用于评估现实执行中的效率与效果。

两者差异点：

• OKR更关注方向和愿景，帮助组织确定目标的意义；

• KPI更注重结果和操作，衡量具体执行任务的表现；

• OKR会鼓励适度突破，而KPI则强调稳定达成。

二、OKR和KPI的单独使用局限性

无论是OKR还是KPI，单独使用时都存在局限性。如果你曾在团队中单独推行过其中一个机制，可能会有以下感受：

• 单独用OKR：方向很好，但缺乏具体执行落地。
  比如，你设定的目标是“成为行业头部企业”，但没有清晰的关键指标和阶段性目标，你的团队可能觉得目标空泛、难以落实。想在日常工作中维持高效，缺乏具体的任务支撑。

• 单独用KPI：具体可行，但容易陷入短期视角。
  设定KPI后，指标固然明确，员工会围着这些数值转，但可能失去了长远的视野。尤其是一些“唯指标论”的企业，员工为了完成KPI，甚至可能损害企业的价值观或其他重要业务。

因此，想要真正实现绩效改进，最优的办法就是将OKR与KPI结合，优势互补。

三、OKR与KPI结合的意义

OKR负责指明方向，让团队朝着一致的远景目标前进；KPI负责细化评估，让执行过程更加透明化，从而最终促成组织的目标稳定落地。

具体来说，结合的益处在于：

1. 对齐战略与执行： OKR的宏观性，让团队明白“大方向是什么”；KPI的量化赋能，则确保执行力跟上目标的节奏。

2. 持续优化短期和长期成果： KPI保障日常效率，而OKR则引导企业突破舒适区，平衡短期收益与长期发展。

3. 提高员工参与度： OKR强调透明和协作，KPI强调责任和结果。两者的结合能兼顾结果导向与员工的自主性。

四、将OKR与KPI结合的方法

1. 框定层次——OKR为上，KPI为下

OKR通常用在团队层面设定整体目标，而KPI更适合作为每位员工日常工作的重点。

• 比如，在团队层面，OKR可以设计为：

  随后，这些关键结果可以拆解为个人的KPI。例如，市场部的相关KPI可能是“每月完成5次品牌传播活动”。这种“从整体到个体”的传递过程，让目标上下贯通，同时确保指标足够具体。

• 目标（O）：提升企业市场影响力

• 关键结果（KRs）：
  1）季度内新增20家合作企业；
  2）品牌媒体提及量增长30%；
  3）团队成功策划至少5场高质量行业论坛。

2. 动态调整KPI，服务于OKR的实现

OKR有个特性是阶段性重设。与传统年度KPI不同，OKR通常以季度为单位来设定和动态调整。因此，当组织层面的目标发生变化时，可以同步优化现有的KPI分类和权重。

• 比如：某家技术驱动型公司，本季度OKR是优化产品，实现用户口碑增长。对应的KPI则可以从过往的“产品上线数量”调整为“用户满意度评分达到4.5+”。

3. 建立双闭环——OKR负责创新，KPI负责执行

为了避免KPI让团队“只追求指标”，可以将OKR引入部分创新型项目的管理中。这类项目通常尚未拥有明确的KPI基准值，需要OKR提供方向感。

• 举例来说，某公司希望突破当前业绩瓶颈，OKR目标是每半年推出一款创新型产品。此时具体实现后，可通过后续KPI来验证产品的市场表现，例如“新产品销售量达到10,000件”。

五、OKR与KPI结合运用的经典案例

案例1：某互联网公司

OKR：

• 目标（O）：提高用户增长率

• 关键结果（KRs）：
  1）月活跃用户数增长30%；
  2）每用户平均时长提升20%。

KPI：

• 产品经理KPI：本季度上线3-5个激活用户的新功能；

• 运营团队KPI：每月2场用户增长营销活动。

案例2：制造业企业

OKR：

• 目标（O）：打造行业领先品质标准

• 关键结果（KRs）：
  1）质检合格率达到98%；
  2）市场退货率降至1%以下。

KPI：

• 前线技术团队KPI：质检通过率提升到97%；

• 客服团队KPI：每季度客户投诉减少20%。

案例3：创业公司

OKR：

• 目标（O）：提升融资成功率

• 关键结果（KRs）：
  1）完成不少于10轮VC资方会谈；
  2）准备完整的BP路演材料。

KPI：

• 创始人KPI：月度完成3次VC接洽会议；

• 市场团队KPI：每月完成2个品牌背书推广PR发布。

六、总结

在实际人力资源管理和组织发展中，OKR与KPI并不是“非此即彼”的选择题，而是可以并行应用的好工具。两者相辅相成，既能让团队对齐战略目标，又能细化到实际执行中。唯有找到二者的平衡点，才能真正实现绩效的持续改进，为企业带来源源不断的增长动力。

绩效改进不是单纯的数值游戏，也不是玄而又玄的高谈阔论，而是搭建一座从“目标”通向“结果”的桥梁。希望今天的分享，能为你的团队找到更高效、更科学的绩效优化路径！