在人力资源管理的领域里，招聘无疑是一项重要且复杂的任务。从业10年+的HR老司机，来告诉你正确答案，纯干货。从3个方面分析用人单位，到底喜欢在职还是已辞职的。

　　一、已离职，急需找工作的候选人

　　首先来看已离职且急需找工作的候选人。这类候选人是HR最为青睐的目标人群。原因很简单：
　　招聘效率：单位发布招聘岗位，首要任务就是尽快招到合适的人选。对于已离职且急需找工作的人来说，他们可以快速入职，满足企业迫在眉睫的人才需求。HR满腔热情地打电话邀约，并为候选人争取各种福利，如果面试双方都满意，候选人可以迅速到岗，让HR的工作得以高效完成。
　　KPI考核：很多企业对HR的招聘成绩有着明确的KPI考核，其中招聘合格率是一个重要的指标。急需工作的候选人能够迅速入职，这不仅直接提升了招聘效率，还帮助HR完成了业绩评估的关键任务。
　　成本控制：从企业的角度来看，快速招到人可以减少职位空缺带来的各种成本，如工作延迟、团队压力等。因此，对于HR来说，能够迅速锁定人才，也能降低招聘成本。

　　二、已离职，但不急于找工作的候选人

　　相比之下，已离职但不急于找工作的候选人就没有那么受欢迎了。这类候选人的特点是：
　　时间和精力：HR每天要处理大量的简历，时间非常有限。据统计，HR每天要查阅至少100份简历，每份简历的平均浏览时间只有10秒。对于不急于找工作的候选人，HR一般不会深入交谈，因为他们没有强烈的入职意愿，这样的交流不会带来显著的效果，只会浪费时间和精力。
　　优先级：HR会优先选择那些能够快速入职的候选人。面对海量的简历，HR大致会关注四个点：求职岗位、是否离职、近三年工作经历、学历和年龄等。不急于找工作的候选人，只能被放在优先级较低的位置。

　　三、未离职且在观望的候选人

　　未离职但在观望的候选人，是HR最不欢迎的一类人选。原因如下：
　　投入产出比：对这些还未明确离职意向的候选人，HR不愿意花费大量时间和精力去挖掘，因为他们的不确定性太高，成功招到的概率较低。
　　猎头对接：虽然HR不喜欢这类候选人，但猎头公司正好相反，他们更看重这些未离职但在观望且有一定行业知名度或资深的候选人。猎头的工作就是在行业内挖掘高端人才，这类人是他们的目标。

　　四、企业和猎头的需求与策略

　　企业需求：企业在招聘中的核心需求是高效和低成本。因此，他们更愿意选择那些能够迅速入职的候选人，减少因职位空缺带来的负面影响。
　　猎头公司：猎头公司专注于高薪、高端职位，他们的提成与候选人的年薪成比例（20%-30%）。因此，猎头倾向于那些在行业内有积累和影响力的候选人，年薪普遍较高。这与HR日常大量筛选简历、偏好快速满足招聘需求形成鲜明对比。

　　五、给求职者的建议

　　根据不同求职状态的偏好，求职者可以采取不同的求职策略：
　　急需找工作：如果你急需找到一份新工作，明确离职状态并积极求职是最有效的办法。这种情况下，你最容易获得HR的青睐，是能迅速入职的一类候选人。
　　不急于找工作：如果你暂时不急于找到新工作，不妨通过猎头渠道了解市场行情，保持一定的开放心态。这不仅让你有更多时间选择合适的职位，还可能遇到更高薪、更符合职业规划的机会。
　　在职但观望：对于在职但观望的候选人，保持你的行业知名度和专业积累，让猎头来找你。积极维护你的职业网络，一旦决定转换跑道，可以有更多高质量的选择。

　　六、企业和HR的策略

　　招聘效率：企业应明确招聘需求和优先级，选择合适的候选人类型，平衡招聘效率与候选人质量。在急需填补职位空缺时，优先选择已离职、急需工作的候选人；在长期规划人才储备时，可以通过猎头挖掘高端人才。
　　猎头合作：企业在进行高端人才引进时，不妨更多与猎头公司合作，通过专业的猎头服务引进高质量、高匹配度的人才。

　　通过详细分析已离职候选人和未离职候选人在HR和猎头眼中的不同受欢迎程度，我们可以更好地理解招聘过程中各方的需求和策略，从而在实际的求职、招聘和猎头操作中做出更明智的决策。这不仅有助于企业实现高效、低成本招聘，也帮助候选人在职业生涯中找到最适合自己的发展路径。