古人云：“用人不疑，疑人不用。”信任在员工管理中的重要性不言而喻。然而，现代企业管理却教会我们，仅仅依靠信任是不够的。企业必须在信任基础上，建立一套完善的员工管理体系，以防范可能的风险和争议。

　　第一招——完善您企业的招聘录用条件

　　企业的招聘录用条件应该尽量做到明确具体，不要运用模糊的表述，譬如您的某个岗位需要招收的具体专业、学历、或必须具备某种特殊技能资格等均应在录用条件中写明确，在与条件相符的应聘者面试时，应要求应聘者签收其应聘岗位的招聘录用条件书。

　　第二招——对于应聘者递交的资料复印件应由员工签字并妥善保管

　　应聘者向公司人事提交身份证复印件、简历和学历资格证明材料时，公司人事应仔细核对原件，并通过官网核实相关学历、资格证明的真实性，应聘者应在提交的证明材料复印件上签字。避免发生有些员工在入职时提供虚假材料，但在用人单位发现后不承认虚假材料是其提供的风险。

　　第三招——对于拟录用的员工进行“全面体检”

　　在当今信息化高速发展的情形下，对于一个素未谋面的求职者，我们可以通过很多种公开渠道去了解他是怎样的一个人。譬如裁判文书网、被执行人公示网、社保缴费记录、个人信用报告等，可以了解到该员工的部分涉诉和信用信息。从其简历和社保记录可以了解到员工上一家供职单位，用人单位可以向上一家用人单位核实该员工一贯的工作表现等具体情况，从多方面了解该员工的工作能力和人品。

　　第四招——了解拟聘用员工身体状况，进行入职体检

　　我们曾遇过一个案例，某工业企业员工离职时提出双耳听力受损，要求进行职业病鉴定。企业反映，该员工入职初期就有听力不好的问题，工作到现在好几年，直到离职时才提出职业病鉴定。但由于企业拿不出入职体检时该员工听力不良的证据，不能证明其入职时是否已经存在听力问题。最终相关鉴定部门根据员工的工作环境噪音标准，判定了职业病。

　　第五招——员工是否存在竞业限制、保密协议、离职证明等情况

　　对于有些员工，在原单位备受器重，可能会签有竞业限制协议、保密协议等限制性协议，对于拟招聘单位可能会存在影响，应要求员工充分披露是否存在上述限制性协议。另外，入职时应要求员工提供离职证明。

　　第六招——一定要在入职一个月内签订劳动合同

　　不论员工以何种理由拖延劳动合同的签订，用人单位一定要把握住在入职一个月内签订劳动合同，并且一定要面签。签订劳动合同时，可以将用人单位规章制度、保密协议、竞业禁止协议等一并签订。

　　第七招——入职后尽早缴纳社保

　　曾经遇到这样的案例，员工在入职第三天进行岗前培训时，未遵从指导人员的指令，擅自挪动设备，导致脚趾被砸，造成骨裂。由于用人单位未及时为其缴纳工伤保险，最终导致全部工伤赔偿由用人单位承担。

　　第八招——人事档案一定要妥善保管

　　根据劳动法相关法律法规和司法解释，在劳动争议案件中，许多证据判定为应由用人单位提供，用人单位不能提供时应承担举证不能的法律后果，而非通常所说的“谁主张，谁举证”的一般证据规则。用人单位应保留相关人事资料两年，如果可能即便到两年期限也尽量不要丢弃。

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