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如何进行绩效面谈,谈些什么?牢记这8个流程

2024-07-14

红海云

  为什么要进行绩效面谈?和谁谈?

  这个问题很重要,只有对这个问题明确了,我们才能明白开展这项工作的重要性。
  绩效面谈是上级与下属之间的一种绩效沟通:它有助于双方对绩效考核结果达成一致的看法;有助于员工正确的认识自己的优缺点;有助于绩效管理过程的公平、公正;有助于绩效改进计划的制定。
  我们再说的简单一点,绩效面谈的作用就是面对表现好的下属,如何使他们继续快马加鞭,保持进步;面对表现不好的员工,该怎么开口让他们意识到存在的问题并作出改进;面对表现不稳定的员工,通过沟通让其保持稳定。

  如何进行绩效面谈,谈些什么?一个详细而完整的绩效面谈,需要分八步走。
  1、准备阶段:在面谈之前,管理者需要对员工的工作表现进行评估,并准备相关数据和资料,以便更好地指导面谈内容。具体来说,需要收集的资料包括《员工绩效面谈表》、《员工的总结报告》和《员工的绩效成绩》等。此外,还需要了解员工的简历、优势与不足分析、安静的洽谈室、面谈记录表以及下一阶段员工绩效改进计划等信息。
  确定面谈时间和地点:管理者需要提前与员工约定面谈时间和地点,以确保双方的充分准备和参与。
  2、开始面谈:在面谈开始前,管理者首先要介绍面谈目的和流程,然后逐项评估和讨论员工的工作表现,包括成果、质量、效率、态度等方面。
  3、发现问题:在面谈过程中,管理者需要发现员工的问题或不足之处,并进行针对性的指导和建议,帮助员工改进和提高。
  4、制定改进计划:在面谈结束时,管理者需要与员工共同制定具体的改进计划和目标,并明确责任和时间节点,以便更好地跟进和评估。
  5、总结和反馈:管理者需要对面谈的结果进行总结和反馈,向员工传达面谈的主要内容和结论,并就员工的表现给予正面的肯定和激励。
  6、商讨下属不同意的方面:如有争议,应首先从看法相同之处开始,不要与下属辩论。最好的沟通方式是就事论事,同时要注意对人要温暖、给予部属支持。
  7、商讨绩效改进/发展计划:如果绩效不好的话,要针对扣分项目和主管认为改善的地方制定具体的绩效改进计划;如果绩效很好的话,记录的重点应为发展计划。所有计划、具体、时间、责任、跟进方式和周期(如果有)都需要详细记录下来。
  8、对于特殊员工要有特殊方法:针对如赖皮型和忽冷忽热型员工,达成意见后主管可以告知后果。

  绩效面谈在绩效管理中是非常重要的一环,不管怎么谈,都要统筹计划、合理安排,在融洽和谐的气氛下,保持平等沟通,这样才能避免产生矛盾和冲突,达到绩效面谈的预期效果。

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