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视频演示为什么要进行绩效面谈？和谁谈？
这个问题很重要，只有对这个问题明确了，我们才能明白开展这项工作的重要性。
绩效面谈是上级与下属之间的一种绩效沟通：它有助于双方对绩效考核结果达成一致的看法；有助于员工正确的认识自己的优缺点；有助于绩效管理过程的公平、公正；有助于绩效改进计划的制定。
我们再说的简单一点，绩效面谈的作用就是面对表现好的下属，如何使他们继续快马加鞭，保持进步；面对表现不好的员工，该怎么开口让他们意识到存在的问题并作出改进；面对表现不稳定的员工，通过沟通让其保持稳定。
如何进行绩效面谈，谈些什么？一个详细而完整的绩效面谈，需要分八步走。
1、准备阶段：在面谈之前，管理者需要对员工的工作表现进行评估，并准备相关数据和资料，以便更好地指导面谈内容。具体来说，需要收集的资料包括《员工绩效面谈表》、《员工的总结报告》和《员工的绩效成绩》等。此外，还需要了解员工的简历、优势与不足分析、安静的洽谈室、面谈记录表以及下一阶段员工绩效改进计划等信息。
确定面谈时间和地点：管理者需要提前与员工约定面谈时间和地点，以确保双方的充分准备和参与。
2、开始面谈：在面谈开始前，管理者首先要介绍面谈目的和流程，然后逐项评估和讨论员工的工作表现，包括成果、质量、效率、态度等方面。
3、发现问题：在面谈过程中，管理者需要发现员工的问题或不足之处，并进行针对性的指导和建议，帮助员工改进和提高。
4、制定改进计划：在面谈结束时，管理者需要与员工共同制定具体的改进计划和目标，并明确责任和时间节点，以便更好地跟进和评估。
5、总结和反馈：管理者需要对面谈的结果进行总结和反馈，向员工传达面谈的主要内容和结论，并就员工的表现给予正面的肯定和激励。
6、商讨下属不同意的方面：如有争议，应首先从看法相同之处开始，不要与下属辩论。最好的沟通方式是就事论事，同时要注意对人要温暖、给予部属支持。
7、商讨绩效改进/发展计划：如果绩效不好的话，要针对扣分项目和主管认为改善的地方制定具体的绩效改进计划；如果绩效很好的话，记录的重点应为发展计划。所有计划、具体、时间、责任、跟进方式和周期（如果有）都需要详细记录下来。
8、对于特殊员工要有特殊方法：针对如赖皮型和忽冷忽热型员工，达成意见后主管可以告知后果。
绩效面谈在绩效管理中是非常重要的一环，不管怎么谈，都要统筹计划、合理安排，在融洽和谐的气氛下，保持平等沟通，这样才能避免产生矛盾和冲突，达到绩效面谈的预期效果。
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