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国企应该怎样选拔和发展高潜人才?

2024-06-14

红海云

  何谓高潜人才?高潜人才往往是在企业中,各方面能力和素质都比其他同事优秀,体现公司文化和价值,堪称典范的人才。都说高潜人才直接关系着国企的未来,这话一点不过分。那么,国企应该怎样选拔和发展高潜人才呢?

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  国企高潜人才问题严峻

  自从总书记在全国组织工作会议上强调了培养年轻人才的重要性后,国企对自身人才梯队的建设越发重视了,便也开始越发重视高潜人才的选拔和发展。然而,深入了解发现,如今国企的高潜人才确实得到比以前更多的升迁机会,但是,也出现了一系列的问题,比如高潜人才提拔之后不能胜任,缺乏持续的发展动力,留任困难等。总之,国企高潜人才的选拔和发展肯定是有问题的。到底该怎样选拔和发展高潜人才呢?

  第一,建立清晰的人才标准

  清晰的人才标准才能为人才选拔之路,为人才培养铺路。不过,很多国企在选拔人才的时候仅仅看员工的绩效表现,这是非常落后的。而事实上,现在绝大部分的国企都缺乏有效的高潜人才识别流程与方法,这就会造成高潜人才选拔的时候陷入盲目和无措。

  为什么说以绩效表现作为高潜人才的选拔不科学不合理呢?因为绩效结果仅仅代表员工过去的行为表现,能判断他们是不是具备向前走的能力。而有效的人才标准应该是去判断员工有没有向上走的潜力,这就是高潜人才和非高潜人才的分水岭。

  调查发现,国企高潜人才应该具备以下几项素质:

  1.比其他人对目标更执着;

  2.善于成就别人;

  3.互动协作,长期共赢;

  4.承接战略,有大局观念。

  另外,需要特别提醒的是,每个企业的人才成熟度是不一样的,人才标准也就不能随意地去复制粘贴别的企业的,而是应当结合自身的企业战略和企业文化重点来进行量身定制。

  第二,注重国企员工的发展和留任

  高潜人才决定着国企的未来,所以,企业肯定是希望能够胜任以及留任,如此才能创造持久的收益。然而,高潜人才因为选拔标准不合理,选拔上去的所谓的高潜人才不能够胜任岗位,转型失败,以及留任困难的问题就接连出现了。所以,国企应该注重人才及时与有效的培养,因为优秀的人才并不会自然而然地产生,而是靠两方面努力共同促成,一方面是员工自身的努力,另一方面则是组织的培养。所以说,国企对高潜人才的发展有着责任。

  留任高潜人才,很多企业只会砸钱,其实并非如此,薪资只是保障,高潜人才更为看重的是个人的发展和自身价值的体现。调查发现,以下三项因素影响高潜人才留任最大:

  1.了解自己在企业内的职业发展路径;

  2.有明确的提升自我的途径;

  3.知道在本岗位应该如何产生良好的绩效。

  另外,如何发展高潜人才呢?提供以下4点建议。

  一,团体发展与个人发展并重

  结合高潜人才的特点和需求,与即将继任的层级能力标准之间的差距,制定针对性的发展计划,并遵照【7-2-1】学习法则搭配多样化的学习方式。

  二,明确员工的强项和弱项

  个体发展方面,根据未来需要的关键能力及能力现状水平,明确一个可以善用的强项和一个需要发展的弱项。发展是做出行为改变,养成新的行为模式的过程,切忌“贪多求全”。

  三,创造更多实践机会

  单纯的理论知识并不足以促成行为改变,必须明确应用机会,通过实践任务达到知行合一。中国有过半的高潜人才(53%)表示,最期待的发展方式就是“发展性任务指派”。

  四,关注员工的发展进程

  赋能高潜人才的直属上级,或指定导师或者教练,关注其发展进程,提供持续、及时的指导、反馈和建议,同时给予激励和认可。

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