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视频演示行业内部企业竞争激烈，为此，很多企业会要求员工签订竞业禁止协议，但是，协议签订了之后，又把握不好员工的一些行为是否违反了竞业禁止协议。到底该如何判定员工的行为是否违反了竞业禁止协议呢？
案件详情
在2005年8月，王某与甲公司签署了一项劳动合同，随后被分配至公司位于南京的办事处工作。在同一月份，双方还签订了一份包含保密和竞业禁止条款的协议。然而，该协议中关于竞业禁止的经济补偿、业务范围限制以及地域范围限制的条款显得极不合理，因此，竞业禁止条款对王某不产生约束效力。王某离职后加入了乙公司，尽管乙公司与甲公司之间原先并未存在业务竞争关系，甲公司仍认为王某加入乙公司构成了对竞业禁止义务的违反。
法院判决
一、王某与甲公司签订的《保密和竞业禁止协议》中约定的竞业禁止条款无效；二、甲公司要求王某支付违约金的诉讼主张不成立，不予支持。
在本案中，王某与甲公司签署的《保密和竞业禁止协议》规定的竞业禁止补偿金仅为王某离职前最后一个月的基本薪资。即便按照甲公司的说法，实际支付给王某的竞业禁止补偿金亦仅相当于三个月的基本薪资，这一数额仍然低于《江苏省劳动合同条例》所规定的最低标准。因此，该《保密和竞业禁止协议》中关于竞业禁止的条款对王某不应产生约束力。即便王某在离开甲公司后加入乙公司，违反了竞业禁止义务，也不应当承担违约责任。因此，甲公司主张王某应基于实际接收的竞业禁止补偿金的三倍支付违约金的诉求是不成立的，依照相关法律，此诉讼请求不获支持。
律师说法
竞业禁止义务是一种对具有特定责任的员工所施加的权利限制。具体而言，该义务禁止员工在离开原雇主后的一定期期间内，自行创业或为他人提供与原雇主直接竞争的业务。依据《江苏省劳动合同条例》第十七条规定，雇主与有保密商业秘密责任的员工可在劳动合同或保密协议中商定竞业限制条款。同时，雇主须在解除或终止劳动合同后，向员工提供经济补偿。该补偿金额不得低于员工离职前最后十二个月从雇主处获得的报酬总额的三分之一。若雇主未依约定提供经济补偿，则该竞业限制条款对员工不具有约束力。
根据相关法律、行政法规及地方性法规，雇主和负责保密商业秘密的员工可以约定竞业禁止条款，限制员工在离职后一定时间内从事与雇主存在竞争关系的业务，以保护雇主的合法经营利益。员工通常具有特定的专业技能，而这些技能往往与雇主的业务密切相关，员工寻找新工作通常依赖于其专业技能。员工离职后，为满足个人及家庭的生活需求，通常需要寻找新的就业机会。如果要履行竞业禁止义务，员工在一定时间内可能难以找到合适的工作，从而影响其个人及家庭的生计。正因为考虑到这些涉及员工个人及家庭的实际问题，上述法律、行政法规和地方法规均明确要求，在约定竞业禁止义务的同时，雇主还应向员工提供一定的竞业禁止经济补偿。如果未约定竞业禁止经济补偿，或者补偿数额过低、不符合规定的情况下，竞业禁止协议将不具有法律约束力。
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