薪资倒挂问题是当前许多企业面临的挑战之一，如何从企业和个人的角度有效解决这一问题呢？

　　1、企业角度

　　第一步，对员工进行调研分析
　　先进行在职员工调研，再做之前的离职员工分析，看看员工对于这部分的反应如何。
　　方法可以采用匿名问卷+访谈。
　　如果员工的反应比较强烈，那么要和老板或者上级沟通，注意沟通一定要有理有据，比如因为此事我们的骨干员工受到了何种影响，离职率几何。
　　第二步，制定科学合理的薪酬制度
　　经公司同意改革后，和薪酬负责人一起，修订薪酬制度。
　　市场薪酬调查，了解企业岗位在本行业，本地的薪酬。
　　岗位分析与评价。明确不同岗位，不同层级岗位的价值和工作量，以此确定不同岗位的薪酬基础。
　　组织结构优化。重新优化岗位设置，对于工作量不满的岗位采取合并手段。
　　根据前3年的市场薪酬变动和企业薪酬变动的规律，重新设计每年加薪幅度。优上限20%。
　　改革薪酬结构。增加工龄工资部分。
　　改革企业荣誉设置。每年增加老员工贡献奖。对于工作业绩出色的5年以上的员工给予特别荣誉。
　　第三步，进行人才盘点并根据新老员工薪酬情况对制度加以修订完善
　　及时识别出那些能力强、潜力高、薪资低的关键人才。在有条件的情况下，将资源（调薪、晋升、发展机会）尽可能向这部分人员倾斜，降低他们的离职风险。
　　根据业务战略，进行组织和岗位的分析，明确公司各个岗位的价值并建立职级体系。
　　人才盘点后，老员工中能力高于岗位价值且薪酬低于市场水平的，公司可以重点培养并加大对其的调薪频次，逐渐与公司岗位薪酬拉平。能力不符合岗位要求的，公司要对其进行培训提高，并为其制定适合的岗位调整计划。
　　新员工中，高于市场薪酬水平的，要放缓他的调薪步调和幅度，让新老员工的薪酬差距逐渐缩小。
　　注意！尤其要遵循对外竞争性，对内公平性。否则很容易出现招不来高绩效新员工，留不住高绩效老员工的情况。最终企业人才流失，企业也逐渐失去竞争力。

　　2、个人角度

　　1）勇敢追薪
　　首先，如果发现薪资被、狠狠倒挂，那你一定要萌生涨薪的想法了。如果你身处的公司涨薪幅度不够，或者没有涨薪机制的，那就麻溜地更新简历找工作吧！
　　如果你们公司薪酬制度完善，你可以总结你入职以来的工作成果去找领导汇报。如果得到领导的赞赏，就可以和领导谈谈涨薪水的事了。
　　如果没能得到领导的肯定，或者申请涨薪失败，那赶紧跑路吧。
　　这家公司若还想用过去的价格，买你现在的劳动力。咱们也得争气点，有能力就出去看看，争取拿和自己劳动付出相匹配的报酬！
　　2）稳妥为重
　　如果你待的是大厂，那建议你慎重跳槽。因为你作为大厂的老员工，做的项目肯定是有一定稳定性的。
　　现在大厂有许多试水项目，都是快速高薪挖人试错，如果成功了你就是功臣，如果走不通会果断把整个业务线砍掉。
　　这时候你要是再想回到原来安稳的岗位，估计就难了。

　　公司整体薪酬组成包含哪些部分？

　　是基本工资、绩效奖金、津贴/补贴这三类吗？
　　其实这只是公司整体薪酬的一小部分。
　　企业整体薪酬架构
　　公司整体薪酬分为经济性薪酬、非经济薪酬两大部分，进一步可以细分为5类：直接薪酬、间接薪酬、工作激励、企业激励、其他激励。
　　直接薪酬。员工能直接拿到手的报酬，基本工资、津贴补贴、短期激励、长期激励等。
　　间接薪酬。法定福利、补充福利。包含五险一金，辞退补偿等。
　　工作激励。工作本身就自带激励效果，能够给员工带来快乐，成就感。比如医生，就是成就感很高的工作。
　　企业激励。公司给员工提供的发展空间，成长价值。比如公司飞速发展带来的成长空间、技能培训等。
　　其它激励。公司提供的办公环境，工作氛围、员工关怀等福利。比如洁净舒适的办公室、健身房、下午茶、节日礼物等。
　　与薪酬激励相关的管理问题，都可以根据这张“企业整体薪酬架构图”分析。
　　如果你分析出公司薪酬激励的问题，通过薪酬设计，提高公司人效，升职加薪，自然不在话下。
　　综上所述，企业应积极优化薪酬制度，重视人才管理，确保薪资与价值匹配；个人则应注重自身发展，争取薪资符合的待遇，达到双方共赢的局面。通过合理的薪资政策和个人努力，有效解决薪资倒挂问题，实现企业和员工共同成长。

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