背调，即背景调查，近年来被企业普遍采用，本来背调都是围绕应聘者的工作内容来进行的，奈何近几年越来越多的用人单位把背调当作打听他人隐私的手段，这就不合适了，甚至存在法律风险。那么，用人单位应该怎样把握好背景调查的度呢？

　　什么是背景调查？

　　背景调查，即用人单位对拟录用的候选人进行的核查，通常是了解核查该候选人的学历、工作经历和表现等，判断是否存在重大虚假陈述，确认其是否适合拟聘用的岗位。

　　然而，近期有众多求职者向《法治日报》反映，部分招聘单位进行的背景调查范围广泛且缺乏明确界限，存在程序不规范、随意收集或过度索取个人信息等问题，这种做法可能侵犯了劳动者的合法权益。据专家意见，求职背景调查不应转变为侵犯隐私的渠道。用人单位应根据岗位要求和工作性质进行合法且合理的背景调查。即便劳动者已经给予授权，若调查行为超出合理范围，依然构成侵权。

　　背景调查愈发普遍，婚恋成为调查重点

　　背景调查的普及与婚恋信息的聚焦随着用人单位对劳动者背景的日益关注，背景调查已成为常规流程。依据《劳动合同法》及其实施条例，用人单位有权获取与劳动合同直接相关的员工基本信息，而员工则应诚实提供。用人单位需建立详尽的员工档案，内容包括姓名、性别、身份证号、户籍及现住址、联系方式、聘用形式、起始日期、合同期限等。

　　孙鹏律师，曾任职于劳动仲裁系统的北京某律师事务所，向记者解释，背景调查旨在验证应聘者的学历和工作经历等信息的真实性，以减少雇佣风险。他指出，面试中应着重探讨应聘者与职位要求的相关性，除非岗位有法律强制要求或合理理由，否则不应擅自扩大个人信息的收集范围。

　　据求职平台和行业人士反映，背景调查变得越来越普遍，尤其是婚恋信息成为调查的焦点，令很多求职者感到不安。例如，刘清（化名）在山东青岛的一次面试中，就被询问了与男友的关系、感情状况及结婚生子的计划，这让她感到困惑和失望。

　　业内专家透露，某些用人单位在面试中采用特定话术，特别是针对异地求职的女性，通过询问其来本地工作的原因等方式，了解其婚育计划。此外，也有用人单位在录用前以背景调查为由，向求职者当前的用人单位打听其薪资情况，这种做法令人尴尬。

　　背景调查需要当事人的“明确同意”

　　多名企业人力资源管理者坦诚，背景调查已成为企业常态化的一部分，通常由人力资源部门执行，有时也委托给第三方机构。实际操作中，过度收集个人信息的情况时有发生。

　　钱女士，从事人力资源工作十余年，指出由于简历造假现象频发，背景调查的成本远低于处理简历造假的成本，因此这一做法日益流行。她补充道，背景调查已不仅限于特定岗位，随着企业对人才需求的提高，调查范围及内容都在不断扩大，以规避风险。

　　调查范围无限扩大，可能造成就业歧视

　　然而，背景调查的无限扩展可能导致就业歧视。邱先生，拥有八年外企人力资源工作经验，观察到背景调查的“下沉”现象，即调查范围已扩大到包括基层员工在内的更广泛对象。业内人士强调，进行背景调查需获得当事人明确同意，正规机构在进行非职业生涯内容的调查时，会直接拒绝。

　　邱先生还指出，背景调查应当是一项专业工作，而当前市场上存在许多不专业的做法，如在面试环节过度追问私人信息，实质上是一种就业歧视的表现。因此，确保调查的专业性与合理性至关重要，以保障求职者的权益。

　　用人单位应该怎样把握好背景调查的度？

　　针对用人单位在进行劳动者背景调查时如何妥善管理法律风险，北京某律师事务所的高级合伙人邢芝凡建议，首先应坚持“知情同意”原则。具体来说，用人单位需通过书面形式明确告知求职者背景调查的具体范围、所需求职者配合提供的信息类别以及调查结果的应用范畴和方式。在处理涉及敏感个人信息时，还必须获得求职者的明确同意。此外，严禁将背景调查结果用于非授权用途。

　　孙鹏律师指出，对于敏感个人信息的泄露或不当使用，可能会严重侵犯个人的人格尊严，甚至威胁到个人的身体、财产安全。因此，用人单位在进行背景调查时，应基于岗位需求和工作职责进行必要性调查，避免探询劳动者的其他隐私信息。获得的个人信息只应用于评估求职者是否符合职位要求，不得用于其他目的或泄露给任何第三方。滥用背景调查资料实质上已经违反了法律规定。

　　针对目前一些用人单位委托第三方机构进行背景调查的做法，钱女士提出建议，用人单位应选择合法、合规的第三方背景调查服务，避免进行非正式的“暗调”。同时，合同中应明确约定第三方机构的调查范围和内容的真实性，并规定一旦第三方违约，应承担相应责任，以防止第三方机构的调查超出授权范围或进行虚假调查，引发法律风险。

　　孙鹏进一步指出，如果求职者发现第三方机构或潜在用人单位非法收集过度个人信息，应勇敢地拒绝，并根据个人信息被侵犯的严重程度，选择投诉、起诉或报案。

　　沈建峰律师提到，在招聘过程中，求职者如果拒绝提供某些信息，可能会面临被淘汰的风险。因此，在司法实践中形成了一种特殊“规则”，即在特定情况下允许劳动者提供不真实的信息。例如，法律规定招聘单位不得询问求职者的婚姻状况，从而实际上给予了求职者在这一点上“说谎的权利”。

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