每到年底，企业不仅需要盘点资产，更需要进行人才盘点，为制定下一年用人决策做准备。
但是，具体怎么做人才盘点？盘什么？工具有哪些？盘点结果怎么应用？这篇文章一次说清楚。

人才盘点维度

人才盘点需要对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨。
其中，组织战略的盘点、人力资源战略的盘点、关键人才盘点、人力资源年度规划等，更多是从人才的数量上进行的盘点；核心岗位如中层干部的高潜人才盘点，帮助组织培养后备人才梯队，更多是从人才质量上的盘点。

这里我们就可以梳理出人才盘点的内容三维度:结构、数量、质量

结构指标:(1)主管和员工的比例；(2)生产经营部门和后台管理部门人员的比例；(3)关键岗位人数占全体员工的比例；(4)直接承担战略指标的员工占全体员工的比例。

数量指标:人才充足率；关键岗位空岗率,空缺时间等。

质量指标:人才准备度；任职资格；新人占比、胜任力评估等。

六步搞定人才盘点

第一步：战略与组织分析

1）战略梳理
战略就像组织运行的锚，指引着内部的管理动作，企业只有清晰了战略方向，才能确保采取的管理动作是有价值的。人才决策服务于企业战略，战略梳理是盘点的前提。比如，清楚公司的发展方向，要做强还是做大？求稳还是求快？公司业务结构要怎么调整？哪些需要加强，哪些需要放弃？
2）组织分析
基于前面战略需要，分析公司需要具备和提升的组织能力，审视目前组织架构、岗位设置对战略的承接力和支撑力如何？这些信息也是后续开展人才盘点的基础。
（1）组织能力分析：为匹配未来战略实现，当下组织应该具备的技术、市场等关键能力是否到位，以及具备哪些优势或不足？
（2）治理架构分析：企业所有权和经营权在企业经营中的分配情况如何？治理架构是否合理、完善？
（3）层级结构分析：纵向的管理层级有多少？层级是否过多或过少？信息的传达和决策是否高效？是否存在管理的错位现象？
（4）职能设置分析：支撑战略实现的职能在横向上部门和岗位的设置如何？特别是战略实现的关键部门、关键岗位设置是否有缺陷？部门间的权责衔接和协作如何？

第二步：人才需求规划

人才需求规划工作的成果主要是确定未来人才数量和人才质量的需要。
人才数量规划：明确组织需要多少合适的人，制定岗位编制标准，包含人才数量结构的合理性；
人才质量规划：即明确组织需要什么样能力的人，其输出结果一般是素质能力标准，同时包含达到合格人才质量标准的人员分布是怎样的。

第三步：人才数量盘点

人才数量盘点是指对现有人员从不同维度进行人效分析和基础分析，并对照人才数量规划找出差距，看其能否支撑和适应组织未来发展需要。

（1）人效分析，用直观的数据反映人才数量的健康度，确立人才数量现状的预警值。
（2）基础分析，可以判断人才数

第四步：人才质量盘点

人才质量盘点是指对照公司各层级、各类别人员需要具备的业绩和素质标准，对公司现有人员的素质能力、业绩乃至潜力状况进行评价，通过统计和分析，对照人才质量规划找出差距，以此判断能否支撑和适应组织未来发展需要。

需要提醒的是：业绩维度反映的是个体过去的价值创造，从长期和稳定性的角度看，真正决定一个组织长远发展的是员工的素质能力。很多组织对于高质量人才的判断只从当前创造的业绩来看，认为当下业绩佳的人就能够引领企业的发展。事实上当下业绩的优劣除了和个人能力相关外，还会受外部市场环境、团队成员等因素影响。从长期和稳定性的角度来说，真正能持续引领企业发展的，是员工的素质能力，这是价值创造的根本。素质能力的高低甚至决定企业变革成功与否。

常用人才盘点工具

1、人才九宫格

九宫格中，横坐标代表员工的能力（包括潜力），从低到高；纵坐标代表员工的绩效，从低到高。然后利用这个九宫格，从两个维度对员工进行评估，这样员工大体上就被分成了9类，然后针对不同类型的员工，组织要进行区别对待。

2、素质能力模型
通常一个完整的素质模型应该包含素质项、素质项定义、素质模型类型和行为等级四部分。

不同业务发展阶段的建模类型包括：层级素质模型、关键序列模型、关键岗位模型和综合模型。

1）通用素质模型：分为两类，一是全员一致只用同一类素质项的评价，二是针对组织内部不同层级人员构建素质模型；
2）关键序列素质模型：针对组织内部不同序列人员构建的素质模型，如营销序列、生产序列、技术序列等。
3）关键岗位素质模型：指针对某一特定岗位（一般是企业内部的关键核心岗位）的素质模型。
4）综合模型：是指以序列为主，同时考虑层级差异的综合建模方式

第五步：人才盘点会议

人才盘点会议，又称人才校准会，是由人才管理委员会参与的人才集体决策会议。
人才盘点会议的主要内容和产出结果如下：
（1）各级管理者共同讨论员工的素质能力、业绩评价的结果，确定个人九宫格定位和组织层面的九宫格数据。很多的人才盘点会议会在此部分花费大量的时间，这也是人才盘点会议的重点内容。
（2）分析组织的人效数据与人才数量数据，判断现状与公司人员数量需求的匹配度。
（3）通盘考虑人才数量、人才质量的情况，综合组织架构的调整优化，分析形成人才地图，了解各级组织的岗位匹配度。
（4）基于人才数量、人才质量和人才需求规划的差距分析，形成组织调整和人才管理计划。
（5）重点识别出关键岗位、关键人才和高潜力员工的个人特质信息，同时针对性地制订人才培养发展和调配、任用计划。

许多人才盘点工作的核心成果都在人才盘点会议上产生，所以人才盘点会议的质量至关重要。人才盘点会议并不是一次性的会议，而是根据需要逐级分类召开。

第六步：人才盘点结果应用

我们可以总结出人才盘点结果输出的维度：

绩效:员工的投入产出结果；绩效代表员工过去的行为和结果；

潜力:员工将来能够做好事情的可能性；潜力代表员工未来会怎样。

胜任度:员工的能力和发展方向与职位要求和标准的吻合程度,有时候也叫能力；胜任度代表员工今天做的怎么样；

准备度:员工接受某项具体工作表现出来的意愿和能力水平。准备度代表员工明天可能会怎样；

根据不同维度，指导人才盘点结果应用主要有以下三个方面：

1、人员计划：
人才盘点的结果会清晰地呈现出公司各类岗位的人才数量和质量缺口，这也为后期的人才选择提供了指导方向。
1）招聘：外部获取和内部选拔两种方式进行人员补充。

2）淘汰：基于业务调整而出现的一般性人员冗余；
人才质量盘点时，在业绩和素质能力维度有未达到岗位标准的人员。
2、人才激励
人员定薪、调薪和年终奖分配；福利体系设计、评优；股权激励设计包括额度及推出机制等。
3、人才培养
明确培养的人才数量需求，对培养对象的选择、培养能力的识别、培养方案的制订和培养周期的限定等进行方向指引。
在人才盘点结束后，人才培养的重点工作包括：
1）向全员进行360度反馈，让员工认识到人才盘点之于本人的意义，找到在未来工作中需要提升的内容；
2）加大对管理层团队的关注，让领导班子“后继有人”；
3）培养资源优先向支撑公司战略目标的关键岗位倾斜，让关键岗位人才“活水不断”，从长远来看，需要对源头人才重点关注，从源头打造领导力；
4）对业绩不佳者采用PIP（业绩改进计划）进行辅导。

进一步优化人才盘点

智能化人才盘点

人才盘点是一项对管理复杂度和精细度都有高要求的工作，尤其需要大量的信息收集与沟通，企业规模越大，工作量越大。因此，随着数字化技术的发展，像阿里、京东、腾讯等大型企业都通过引入智能化人才盘点工具平台，来提升人才盘点的效率，将大量线下手工操作转化为线上自动化、自助化、智能化完成。

比如某大型集团企业联合红海云搭建数字化人力资源管理平台，借助红海云智能化人才管理系统，覆盖员工8000余人，帮助企业建立素质能力模型，统一人才评定标准，实现“人岗匹配”，配套丰富的人才测评工具，嵌入九宫格人才盘点工具等，对人才进行心理、能力、素质等多维度在线评估，辅助人才盘点，在线输出人才盘点报告及人才地图等。

（红海eHR-人才盘点）

这些线上操作帮助HR节约大量线下运营组织的人力成本和时间成本，提升了盘点参与者及组织者的用户体验，真正实现人才盘点智能化。

制作人才地图

人才盘点后，可以输出“人才地图”，可以重点针对企业核心岗位的人才储备度描画的地图。

基于人才地图，管理者可以从四个层面制定人才策略：
1、 对现岗位人才的决策
针对现岗位盘点结果不胜任的人，组织需要做出决策，明确去留转岗等下一步的动作，不行就是不行，不决策是企业经营的大忌。
2、 针对高潜人才的发展
制定高潜人才发展计划，人力资源部制定高潜人才发展档案，通过轮岗、培训、挑战任务等方式，加速后备人才胜任速度。
3、 对特殊岗位的人才搭配
针对一部分岗位上人才的某些短板，既不能快速培养，也不能调整岗位的状况，建议企业采用团队搭配的策略，给他配一位副手，补足TA的短板；
4、 从外部引进人才
针对一些没有胜任者的岗位，制定人才引进的计划，快速补足。

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