企业薪酬方案设计应该怎么做？在面对国际经济环境更为严峻的背景下，中国经济的发展面临着前所未有的挑战。在这样的大环境中，企业的发展路途变得更加坎坷，多变的形势和日增的挑战考验着企业的应变能力。人力资源管理的价值不断显现，频繁成为HR们讨论的焦点。
　　如何利用有效的资源撬动更多企业管理价值，是当下人力资源迫切需要解决的管理挑战，今天小编就以薪酬管理为课题，为HR伙伴们带来了薪酬激励与员工效能管理的主题分享。

　　一、薪酬设计的最终目的，是企业与员工的共赢

　　今天我们将分别从薪酬设计背景、设计要点、策略制定、结构设计及发展趋势5大层面，递进式地呈现了薪酬管理的背景、方法和未来走向，为HR带来更多关于薪酬的思考与启发。
　　在薪酬管理的常见问题盘点中，没有竞争力、与绩效脱节、激励跟不上业务发展、倒挂严重似乎是普遍现状，不少企业人力成本其实并不低，员工对薪酬的满意度却不高，最直接的原因是薪酬制度缺乏公平性、激励性和竞争力。
　　众所周知，内部公平是薪酬管理有效性的基础，而通过岗位价值评估确定职位价值，是企业内部建立公平机制的基础。
　　适用不同场景的4种评估方法

　　1、岗位排序法岗位与岗位之间比较，简单易操作，但主观性大，无法准确评估相对价值；
　　2、岗位分类法先明确等级标准，再将岗位与等级标准进行比较，灵活性大，但等级与级别的难度大，相对价值无法确定；
　　3、要素比较法先确定影响岗位等级的要素，然后将岗位在各个要素间进行比较，可以比较准确地确定相对价值，受主观性影响比较大；
　　4、要素计分法将岗位与特定的级别标准之间进行比较，可以比较准确地确定相对价值，但工程量大，费时费力。

　　现在比较知名的国际咨询公司基本采取的都是要素计分法，海氏评估法便是代表。而科学量化的岗位价值评估是保障公平与激励的前提，企业做薪酬设计要始终以人效提升为目标，与员工双赢才是目的。

　　二、关注战略与人才发展，才能制定更佳薪酬策略

　　薪酬是企业支付能力的压力源，也是优秀人才的引力源，不同的薪酬水平、薪酬策略，对企业长远发展影响深远。薪酬策略的制定也不能只看外部的薪酬水平，还要结合企业经营战略、发展阶段、薪酬给付能力、市场供需平衡和内部人才战略。
　　现代管理中的几种典型的薪酬策略及其特点

　　1、领先型薪酬策略即采用高于行业的薪酬策略，优点是能吸引大量求职者，提升企业形象与知名度，员工稳定性强，缺点是人工成本高；
　　2、跟随型薪酬策略即薪资成本与竞争对手相似，优点是有一定的竞争优势，能降低用人成本，缺点是对一流的人才的吸引力不足；
　　3、滞后型薪酬策略即采用低于行业的薪酬策略，用工成本低，缺点是很难对人才有吸引力，会导致人才大量外流；
　　4、混合型薪酬策略即同时采用多种政策，优点是灵活性增加，缺点是容易造成薪酬策略的不透明和公平性缺失。

　　值得注意的是，全面的薪酬策略除薪酬水平定位外，还包括薪酬的结构设计、薪酬的项目设计以及与绩效挂钩方式的设计。

　　三、做好新生代多元化的薪酬管理，将开启人才管理新篇章

　　随着各行业用工成本的持续上升，灵活用工的趋势变化，新生代员工对薪酬的诉求从单一向多元化的转向等管理变化，薪酬管理在未来也将迎来更多的挑战，不管市场如何变化，企业都需要明白薪酬激励并非保留员工、激励员工的最核心驱动因素，员工的职业发展与共同成长的诉求才是推动薪酬改革的关键。
　　以上就是企业薪酬方案设计应该怎么做？的全部内容了。

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