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视频演示 人事管理通常聚焦于日常的、具体的事务性工作，包括招聘、职工离职处理、薪资和考勤管理以及后勤保障等。在当代企业管理中，人力资源的重要性日益凸显。尽管如此，许多企业在实践中依旧混淆人事管理和人力资源管理的概念，无法有效区分这两者的角色和价值。
有一个企业想找一个人力资源经理，可能是因为给出的待遇偏低吧，好几个面试还不错的人都不愿过来，老板就问我，为什么人力资源经理普遍待遇要求很高，而人事经理要求却很低？也有在企业做人事经理的网友问：我想做人力资源，可是却不知怎样去转型？前几天，我把这个问题放在当地一个颇具规模的职业经理人交流群里问：人事管理与人力资源管理有何区别？居然没一个人能回答，就是在百度搜索，也是一堆什么“二元、三元”的理论，一看就知道是考过或者交过人力资源管理资格证的人回答的，过于抽象，抽象得有点出乎我的意料。
其实，这也说明了中国式管理的特点：朦朦胧胧，一切尽在不言中。比方说企业与家庭不分、工作与生活不分、感情与友情不分、责任与权力不分、上司与下属不分、考试与考核不分、过程与结果不分，认为做了就行，至于结果怎么就不管了，培训与学习不分、人事与人力资源不分，这就使中国企业就是成功了也无法复制，这是中国式管理的无奈。
接下来小编就来和大家细说，人事管理与人力资源管理的四个区别体现在哪？
一、“点”与“面”的区别。
在企业中，管理事务有点、线、面之分，岗位责任是“点”、组织目标是“面”。人事管理关注的是“点”，人力资源管理则是“面”。“点”关注的是眼前，人事管理就是在关注这些“点”上的具体的琐碎事务，比方说招工、离职、薪资考勤、工伤社保、后勤保障等等。比方说人事部把人招回来就行，至于回来在其他部门能不能用、发挥的怎样、需不需要培训，人事一般是不会去管的，不行就再去招呗，这样日复一日地进行简单重复，只在一个狭隘的“点”上发挥自己的作用，很多人因为无法把事情做好做到位，就连这些点上的作用都发挥不了。而人力资源管理关注的则是企业“面”上整体目标的实现，是一个团队的协调运作，是企业整体的绩效目标。
二、“道”与“术”的区别。
在任何组织中，机制、思想、战略、文化是“道”，流程、方法、手段、技巧为“术”。人事管理大多集中在“术”的层面。所以，实施人事管理的企业大多是“简单问题重复犯”，所有人都会天天在喊“忙”，其实都是在救火，说忙不过是一种心理慰藉而已。这是缺乏优秀文化思想指引导致的“心盲”，也是典型的“经验管理”，而人力资源管理关注的则是企业发展之“道”。人力资源管理一定要运用系统思维，规划组织的长远战略，关注企业的组织变革与流程再造，重视内部整体人力资源的开发与提升，重视企业文化的建设，以文化人。必须建立优势企业文化、逐步实施规范化管理。
三、效果与效率的区别。
人事管理关注的是“效果”，招不到人、解决不了人员问题，就是没有效果，可能管理者很快就必须走人。大多情况下老板不会让你去检讨为什么招不到人、怎样留人的问题。而人力资源关注的则是“效率”。为了效率就必须去建立系统流程、实施规范管理、打造精英团队。“效果”是眼前的、局部的，而“效率”是则整体、长远的。“效果”可以通过检验和考试判定，而“效率”必须通过考核评估。“效果”依靠个人努力可以产生，而“效率”必须通过团队协作才能达成。所以，未能实施绩效管理的企业一定还是在经验管理阶段，一定是落后管理。
四、价格与价值的区别。
决定一个人价格的是这个人为企业创造了什么样的价值。一个小工厂需要的只人事经理，其薪酬大多不过在3000—5000之间，但是，一个企业则一定需要一个人力资源经理，这个职位起码也会给出8000—10000万以上的薪酬。这就是价值导致了不同的价格。综上所述，人事管理是传统的事务性的，关注的点上事务，凭借的是管理者的个人经验，发挥的作用和创造的价值必定有限。而人力资源则是关注企业的战略。依据的是现代管理手段和系统思维，发挥的是组织绩效、达成的是公司战略目标，其价值是无可估量的。
中国企业在从人事管理向人力资源管理转型的过程中，需要处理和解决多方面的问题。首先是正确认识人力资源管理的战略地位和价值，其次是改善企业内部管理文化的模糊现状，明确责任与权力，打破传统经验管理的局限，最终建立以人为本、文化先行的企业环境。这些转型不仅要求管理者有前瞻性的思维，还需要员工在个人职业发展方面具有相匹配的理念和能力。只有当企业和员工双方都认识到并拥抱人力资源管理的价值时，企业的管理水平才能真正地得到提高，迈向更加专业和系统化的未来。
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