近日董宇辉的小作文事件备受关注，18日，董宇辉正式任新东方董事长文化助理兼新东方文旅集团副总裁。这十几天时间里，相信也吸引了许多企业的关注和反思。董宇辉事件其实暴露了新东方在组织管理上的四大问题。

　　董宇辉小作文事件回顾

　　首先，让我们回顾事件的起因。问题始于12月5日，当东方甄选在其官方账号发布的“吉林行”视频下方，编辑团队置顶了一条声明，澄清其中的微文作品是团队创作的，而非董宇辉个人所作。这一声明引发了董宇辉粉丝的强烈不满，导致了一场网络上的激烈对抗。

　　虽然这起事件本不足为奇，但冲突的升级发生在12月9日。东方甄选首席执行官孙东旭在直播中表明，确实有相当一部分微文作品出自团队之手。从孙总的表态中不难看出，他支持编辑团队的做法。

　　事件的转折点在于，感到受到委屈的董宇辉向俞敏洪寻求帮助，却被告知需要自行解决问题。随着网络上的舆论发酵，局势变得难以控制，俞敏洪最终在12月16日做出了快速决断，辞去首席执行官职务，以平息公众的愤怒。当天晚上，董宇辉与俞敏洪共同出现在直播中，公开和解。

　　直到12月18日凌晨，东方甄选发布宣传图，宣布董宇辉成为“东方甄选高级合伙人”，随后又被任命为新东方文旅集团副总裁，这才为整个事件划上了句号。

　　公司内部的小事通过网络引发了广泛关注，甚至在一天之内占据了多个热搜榜单。其背后的原因何在？在我看来，主要是由于内部矛盾未能妥善处理，进而波及到公司外部。但根本原因仍然在于新东方所称的“互怼文化”，这成为了本次微文作品风波爆发的根源。

　　在企业中，任何一次问题的出现或矛盾的显现均可视为组织“生病”的征兆。为了吸取教训，避免重复错误，必须进行组织诊断。此次董宇辉的微文作品风波也揭示了组织中最易出现问题的几个方面。

　　董宇辉事件暴露新东方组织管理问题盘点

　　第一，工作流程不完善，会扩大矛盾的爆发面

　　在职场中，同事间发生冲突是在所难免的现象。然而，引人疑惑的是，东方甄选的编辑为何没有选择直接面对面沟通，反而选择在公司的官方账号下面进行公开不满的吐槽，并将其置顶？这种行为或许是由于对于“功劳”的争夺感到有奖励的诱惑，或者是因为怀揣委屈而找不到合适的诉求渠道。不过，无论背后的原因是什么，使用官方账号来发布个人不满的信息，公开内部的小冲突，都是不恰当的做法。这样的行为不仅不利于问题的解决，还可能损害企业的公众形象。

　　反观之，如果官方账号的发布信息经过严格的审核流程，配备了完善的内容审查体系，那么这类不雅的争执应当不会被曝光于公众之下。

　　因此，我们必须审视这种冲突升级的根本原因。显然，在工作流程的设计上存在缺陷，相关的管理措施也未能充分到位。这不仅需要我们在设计工作流程时进行细致的考量，而且每当发生类似的“事故”时，我们都应当汲取教训，不断修补这些管理上的“破洞”，以达到将大问题化解为小问题，小问题彻底解决的效果。

　　只有当企业的工作流程得到完善，员工间的工作摩擦和冲突才会减少，团队的工作效率也将因此而提升。

　　第二，上下级界线不分明，会让领导产生情绪不满

　　在许多企业中，销售业绩被视为至关重要的指标，这本身无可厚非。然而，当一切都围绕“业绩之王”转动时，管理人员可能会感到受限和不满。

　　以东方甄选的前首席执行官孙总为例，他在一次直播中提到，董宇辉经常提出问题，而他的回应总是简单地表示“收到”，随后便致力于解决问题，直至董宇辉满意。这里可以解读为两个层面的问题：一方面，领导积极解决下属提出的问题是正常的管理行为；另一方面，孙总可能会质疑这种互动模式的合理性，认为董宇辉的要求过分，导致权责关系颠倒。因此，孙东旭对董宇辉的不满是可以理解的。

　　此外，董宇辉经常称呼孙总为“老孙”，这在关系良好时可能无伤大雅，但如果双方已经存在隔阂，这种称呼就显得不太妥当。

　　事实上，关于“小作文”一事，孙总的反应似乎证实了这种紧张关系。他不仅没有出面解决问题，反而采取了偏袒的态度，进一步加剧了冲突。

　　因此，无论是表现杰出的员工还是所谓的“皇亲国戚”，上下级都应该维持在各自的权责范围内，避免越界或混淆等级，这样才能构建健康的工作关系。如果领导感到自己遭到威胁或受到限制，可能会激发其防御机制，从而引发问题。更何况，领导有时候确实需要一定的权威来发号施令。

　　第三，不重视组织沟通，致使矛盾升级到“白热化”

　　首先，当我们谈及孙总可能因偏袒某一方而加剧了矛盾时，俞敏洪的不介入态度恰恰直接导致了矛盾的进一步激化。例如，在一次直播中，董宇辉曾提到：“我已经向俞老师汇报了情况，他建议我直接与CEO孙先生沟通。事实上，今晚我们进行了激烈的讨论，期间大约饮用了数壶酒。”

　　在同级员工之间发生冲突时，通过直接上级进行沟通解决通常是较为合适的做法；然而，当上下级之间出现摩擦时，应由更高级别的领导介入协调。在这种情况下，俞敏洪似乎没有给予足够的重视，这可谓是一种疏忽。

　　即使俞敏洪没有立即处理这一问题也未尝不可，只要董宇辉和孙东旭能够有效沟通并解决问题。但问题在于，他们之间的沟通并未取得明确的结果，而俞敏洪也未能充分关注此事，或未能将相关人员召集起来进行深入的沟通，以寻找解决问题的办法。因此，这里的问题加剧源于两个层面上的沟通缺失，正是这种双重沟通不畅导致了矛盾的急剧升级，甚至达到了“白热化”的程度。

　　由此案例可见，在企业中，有效的工作沟通至关重要。良好的组织沟通能够预防许多潜在的问题，甚至在问题萌芽时就将其扼杀。相反，沟通的失效或缺失可能会导致问题的恶化，最终波及更广泛的范围。

　　第四，“佛系”企业文化，会成为内部事非滋长的温床

　　在探讨承担“佛系”企业文化代价的公司时，不得不提到2019年宣告破产的「熊猫直播」。这家公司曾是直播行业中的领军企业，且隶属于知名企业家王思聪，但最终未能避免倒闭的命运，部分原因是公司内部过于“佛系”。

　　马克·吐温曾经指出：“历史不会简单重复，但经常惊人地相似。”

　　据悉，东方甄选企业内部存在一种“互怼文化”。不仅是员工敢于与上司直言不讳，甚至敢于与公司创始人俞敏洪公开对抗。俞敏洪本人透露：“很多员工都与我发生过激烈争执，但我从未与他们同样对待。”这种宽容的态度或许促成了公司内部的“佛系”文化。

　　公司必须是一个遵循规则的环境，否则将陷入混乱。对于东方甄选这样的上市公司而言，更应当设立严格的奖惩制度和明确的界限，以确保员工能够各司其职、遵守规则并明确行为准则。

　　因此，“佛系”的企业文化可能成为内部矛盾和不良行为滋生的温床，对团队和谐造成小的影响，甚至可能对公司的整体发展和声誉带来重大不良后果。

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