无固定期限劳动合同成为许多员工追求职业稳定性的一大保障。常有员工认为，一旦与公司签订了无固定期限的合同，就意味着获得了一份终身雇佣、不可撤销的“铁饭碗”。然而，这一认知并不完全符合法律的真正意图和规定，它更像是一个在实际运用中的法律神话。
　　相关劳动法规定，无论签订的是无固定期限劳动合同还是固定期限劳动合同，只要符合法律规定，劳动者和用人单位均可解除劳动合同。
　　那么究竟在什么情况下，企业需要与劳动者签订无固定期限劳动合同呢？哪些情况下是可以解除劳动合同的？企业可以一直不签订无固定期限劳动合同吗？

　　一、需要签订无固定期限劳动合同的几种情况

　　《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　二、签订无固定期限劳动合同后是否可以解除关系

　　根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除无固定期限劳动合同。如出现《劳动合同法》第三十九、四十、四十一条等规定情形的，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。
　　《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　2、严重违反用人单位的规章制度的；
　　3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　6、被依法追究刑事责任的。
　　《劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　1、依照企业破产法规定进行重整的；
　　2、生产经营发生严重困难的；
　　3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
　　对符合《劳动合同法》第四十一条规定的情形，用人单位可以裁减包括订立无固定期限劳动合同劳动者在内人员，但裁减人员时应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员。

　　三、是否可以一直不签订无固定期限劳动合同

　　《劳动合同法》第十四条第2款第3项规定，连续订立两次固定期限劳动合同的，劳动者与用人单位就续签劳动合同达成一致意见的，除劳动者提出签订固定期限劳动合同外，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。
　　如用人单位将正在履行的劳动合同期限延长，不与劳动者签订无固定期限劳动合同，将被认定为“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的行为，延长劳动合同期限的行为也将被视为再次订立了一次劳动合同，会将其纳入到劳动合同订立次数中，待延长期满后，用人单位同意续签，劳动者未提出签署固定期限劳动合同的，用人单位就必须签署无固定期限劳动合同。
　　无固定期限劳动合同虽然在一定程度上给予劳动者较为稳固的就业保障，但这并非无条件的“铁饭碗”。它并不意味着员工无论何时都能受到保护，也不意味着用人单位无法根据实际情况调整人力资源。无固定期限劳动合同的法律设定，正是在保护劳动者合法权益的同时，赋予企业必要的灵活性，以应对不断变化的市场与经营环境。只有全面理解并正确运用相关法律规定，劳动者和用人单位才能在遵循规定的基础上，实现互利共存。

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