在现代企业管理中，调岗调薪是适应组织发展、激励员工以及优化人力资源配置的关键手段。尽管其应用频繁，但不可忽视的是，调岗调薪往往也是管理过程中比较敏感的领域。若处理不慎，便可能引发员工不满和劳资纠纷。
　　那么什么情况下，企业会采取调岗调薪的管理手段呢？

　　1、员工表现突出、绩效出色、工作能力强而进行的晋升式调岗调薪（包括竞争上岗）；
　　2、工作需要而进行的平调式调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；
　　3、组织架构调整、人员整合而进行的调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；
　　4、员工不能胜任工作而进行的降级式调岗调薪；
　　5、员工（或部门）申请调岗；
　　6、部门（或个人）申请调薪。

　　那么用人单位在哪些情形下可以采取调岗调薪，即法定的调岗调薪情形包含哪些？
　　1、协商一致：劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式；
　　2、医疗期满：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；
　　3、不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
　　4、孕期调岗：《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；
　　5、女职工更年期综合症调岗：《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十九条女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动岗位的，经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合适的岗位。
　　6、职业禁忌及健康损害调岗：《中华人民共和国职业病防治法第三十六条规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。第五十七条用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。
　　7、推定认可调岗：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
　　8、脱密期调岗：《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》中规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。
　　那企业实行调岗调薪时，除了保证双方应协商一致并签订变更合同确认书，还需要注意哪些事项，以保证合理性？
　　1、调岗必须基于用人单位生产经营的需要，不得为降低劳动者待遇而调岗；
　　2、用人单位应建立岗位职级与薪资标准体系，劳动者新岗位工资待遇可据此适当调整；
　　3、新岗位不具有侮辱性和惩罚性；
　　4、劳动者可以胜任新岗位，考虑新岗位与劳动者所学专业、工作经历的匹配性，工作条件、工作强度是否适合劳动者身体条件；
　　5、调整后的工作地点等工作条件对劳动者的生活无明显不利的影响，或虽有影响但采取相应的弥补措施（如发放相应补贴）等。
　　企业可以采取哪些政策提前规避调岗调薪可能带来的劳资纠纷呢？
　　1、在劳动合同中，约定调岗调薪的弹性条款；
　　2、在规章制度中对调岗调薪的具体情形予以明确，并就劳动者不服从调岗安排的情形做出处理规定。单位应对相关制度进行公示，并组织劳动者学习；
　　3、制定好考核制度、岗位职责、薪酬体系；
　　4、调岗前、调岗时、调岗后均应做好留痕工作。如以不能胜任工作为由调岗，需提前考核，并保留调岗调薪依据，调岗时应履行相应的程序，调岗后应及时与劳动者签订书面协议。
　　需要强调的是，尽管调岗调薪在管理操作上可以说是烫手山芋，但通过合法合理的方式进行，注重员工的情感管理，是企业保障内部管理良性互动的核心所在。正确处理调岗调薪不仅意味着规避潜在的法律风险，更是企业文化和价值观在实际管理中的体现，对于促进企业和员工共同发展具有积极作用。

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