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视频演示企业处于经营的需求或者发现员工不能够胜任其本职工作时，对于绩效差的员工，应对方法主要是调岗、降薪以及解雇，但是，《劳动合同法》对于“末位淘汰”有禁止性规定，企业处理起来就会很棘手。一不小心就会引起劳动争议。那么，企业应该如何应对绩效差但又不肯主动离职的员工呢？
什么情况下可以对员工进行调岗？
根据劳动合同法规定，企业在以下情形下有权单方面调岗、降薪或解除劳动合同：
1、医疗期满：员工因身体原因或工作能力问题无法继续工作，企业可以考核员工并根据考核结果决定是否调岗。
2、员工不胜任工作：经过调岗或培训后员工仍然不能胜任工作，企业有权解除劳动合同。
3、企业转产、技术革新、经营方式调整：经协商变更后未达成一致，企业可以裁员，但在裁员前需先对员工进行调岗。
4、不符合录用条件：员工在试用期内不符合录用条件可被辞退，无需调岗和支付经济补偿。录用条件由企业自行确定，并通过确认函或规章制度让员工签收。试用期后，若员工不胜任工作，需先进行调岗或培训，若仍不胜任，企业方可解除劳动合同。
员工拒绝在绩效考核结果上签字，怎么办？
如果员工不愿意签字确认绩效考核结果，企业就无法进行调岗，因为没有签字确认的考核结果无法作为证明员工不胜任岗位的证据。
为证明员工“不胜任”，首先要明确什么是“不胜任”。“不胜任”指的是不能按照要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。企业不得故意提高定额标准以致劳动者无法完成。
不胜任的判断可能不仅限于工作定额，还可能涉及团队合作、工作态度等方面，这需要企业在规章制度中做出相应的规定。
因此，企业能否以不胜任为由对员工进行调岗，取决于考核指标的合理性。
如果考核指标能够量化，那么无论员工是否签字，都可认定其不胜任工作。比如，对于从事销售工作的员工，每月的销售目标和实际销售业绩是客观数据，可以判断其是否完成了工作任务。
相反，如果考核指标主要是非量化指标，如工作态度、工作能力等，员工不签字则很可能引发劳动争议。
因此，企业设计考核指标应以量化指标为主。
那员工不签字怎么办呢？企业可以在规定中声明，劳动者如对考核结果不认可，应在规定工作日内提交书面材料申辩，逾期不申辩则视为接受考核结果。
这样，即使员工不签字，裁判机构仍然会视其同意考核结果。
企业可以随意对员工进行调岗吗？
确定员工不能胜任工作之后，企业最好和员工协商一致，签订《劳动合同变更书》或《变更工作岗位确认书》等书面文件，明确调整薪资和工作岗位情况。
调岗必须合法合理，不能将员工调到与其原本工作无关或具有侮辱性的岗位。员工可以被调到与其原本工作相关但层级较低的岗位。
根据法律判例，法院一般认可公司以“推进组织架构调整”等合理理由对员工进行调岗，前提是不改变员工的工作职责和待遇，办公地址与原址区别不大，并未对员工工作和生活带来实质性影响。这属于合法行使公司雇主自主权利的行为。
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