在现今的商业环境中，一种取得日益普遍认可的管理方法是目标管理（MBO），即通过设定明确、实行和监控短期和长期目标，以驱动组织和个人的行为。

　　一、MBO的定义

　　MBO（Management by Objective）目标管理，是管理者通过目标管理下级，当组织的目标确定后，各级管理者将其有效分解，转变成每个部门和岗位的子目标。组织中的各级管理者根据部门和岗位子目标的完成情况对下级实施评价、考核和奖惩。

　　二、MBO实施逻辑及其组成要素

　　1、MBO实施逻辑
　　1）设定目标
　　设定目标是实施MBO的第1步，也是整个MBO实施逻辑的核心环节。MBO强调对目标的管理。在公司中实施MBO，首先要保证公司和部门有对应的目标，更重要的是保证各岗位要有目标。
　　设定目标时仍然要遵循SMART（S=Specific（具体的）、M=Measurable（可衡量的）、A=Attainable（可达到的）、R=Relevant（有一定相关性）、T=Time-bound（截至时间））原则，只有制定出清晰的目标才能进行更好的管理。可以使用下面的检验工具进行目标的管理和检验。
　　每个层级，每个岗位在目标设定时的关注点不同，高层关注价值结果，中层关注任务结果，基层关注行为结果。因此，在目标设定时基层人员，工作的落脚点和目标设计应该落在行为结果上。中层人员，工作的落脚点和目标设计应该落在任务结果上。高层人员，工作的落脚点和目标设计应该落在价值结果上。
　　2）执行目标
　　执行目标是实施MBO的第2步，是保障目标落地的关键步骤。如果设定目标之后，相关岗位的员工不重视目标，不围绕目标工作，目标将会形同虚设，使工作偏离最初的计划。
　　3）评估目标
　　评估目标是实施MBO的第3步，是评价目标完成情况的重要环节。通过评价与复盘来判断目标的完成情况，可以为下一步分析改进做准备和提供依据。
　　4）改进目标
　　改进目标是实施MBO的第4步，是绩效提升和岗位能力发展的有力保障。不论目标是否达成，都涉及目标的改进。当目标达成时，可以评估目标达成的原因，判断是否存在进一步提升的空间；当目标未达成时，挖出未达成的原因，并评估目标改进的方法，寻求达成目标。
　　目标改进可以围绕下图的流程及问题展开思考：
　　2、MBO组成要素
　　MBO由目标要素、时间要素、评价要素、惩罚要素四个要素组成。
　　1）目标要素
　　目标要素从三个方面进行分析和确定，分别是应该达成什么？想要达成什么？能够达成什么？
　　应该达成什么？指的是根据公司战略或部门策略的要求，岗位应该达成的目标，也即岗位的责任（职责）。
　　想要达成什么？指的是岗位员工根据个人对情境和公司和部门目标的理解和判断，主观认为岗位想要达成的目标。
　　能够达成什么？指的是受员工的个人能力和所能调动资源的限制，岗位员工实际上可以达成的目标。
　　2）时间要素
　　MBO中的目标是有时效性的，所有岗位的目标都要有截止时间。当目标有了时间限制，就变成了对效率的追求。目标的周期一般有天、周、月、季度、半年度、年度、3年度、5年度之分。一般情况下，越靠近组织层面的目标，设置的目标周期可以越长例如公司的战略目标；越靠近岗位层面的目标，设置的目标周期应当越短，例如市场推广经理的目标。
　　3）评价要素
　　MBO中的评价要素指的是目标是否达成的评价方式。对于连续从事某个岗位的员工来说，只有评价出上一周期目标的完成质量，才能清楚下一周期目标如何设计。评价要素是否客观、有效，影响着MBO的实施。如果评价信息得不到有效的记录和处理，接下来对目标的评价就会犯“对人不对事”“主观不客观”的错误，将会造成整个绩效管理体系的失败。
　　4）奖罚要素
　　MBO中的奖罚要素是对岗位员工目标达成与否实施的奖罚，是指根据岗位员工一段时间的工作成果，对员工实施的正面反馈或负面反馈。正面反馈不仅能够让员工感受到存在感，而且能给员工较大的满足感，这种存在感和满足感能够激励员工采取行动。负面反馈有助于让员工停止继续做出公司不想见到的行为。当员工做出公司不想见到的行为时，管理者要及时对员工做出适度的负面反馈，让员工停止继续做出类似行为，并防止员工再次出现类似的行为。

　　三、MBO的优缺点

　　MBO优点有5条：
　　（1）能够帮助公司、部门和员工明确工作任务和目标，让工作有方向。（2）能够切实提高公司的管理效率，保证岗位员工达成目标。
　　（3）通过岗位目标完成情况的对比，能让公司内部管理实施有效控制。（4）通过目标和奖罚之间的关联，能够形成有效的正负激励。
　　（5）通过明确岗位具体目标，可以帮助员工实现自我管理。
　　MBO的缺点也有5条：
　　（1）对各级管理岗位要求较高，需要各级管理人员不断帮助员工设计和调整目标。
　　（2）公司在实际运用时常常强调实现短期目标，对公司的长远发展可能不利。
　　（3）对某些岗位来说，有时候目标设置会比较困难，目标难以选定或难以量化。
　　（4）有时候，在执行的过程中，最初制定的目标较为固定，无法适应变化的环境。
　　（5）如果员工不知道为什么要达成目标或达成不了解目标的好处，将不利于目标达成。

　　四、MBO适用范围

　　MBO适用范围可以从公司成长周期、行业和岗位三个角度分别来看。
　　从公司成长周期的角度来说，MBO绩效管理工具比较适合应用在公司的成长期。在成长期，公司规模开始迅速扩张，公司的经营目标逐渐明确，逐渐形成清晰的战略，公司需要自上而下协同努力，共同实现战略。这时通过绩效管理，统一各部门的目标，提高各部门的效率就显得非常重要。MBO特别强调目标的达成情况，从行业和岗位的角度来说，MBO绩效管理工具比较适用于强调工作成绩、重视工作结果的行业或岗位。
　　从行业角度来说，MBO比较适合销售贸易类、零售批发类、外贸进出口类等类别的行业。
　　从岗位角度来说，MBO比较适合产品销售类、市场开发类、业务拓展类等类别的岗位。MBO绩效管理工具并不强调公司对员工的“控制”，而强调员工为了达成本岗位的目标，应该做好自我管理。在实施MBO时，岗位管理者应尝试激发员工的积极主动性，让员工具备完成目标的内生动力。
　　MBO是一种对目标驱动的管理方式，需要各级管理者灵活运用，结合具体情况进行目标设定和调整，以便更好地发挥其优点，克服其缺点，实现组织的战略目标。

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