员工绩效评估是推动企业发展的关键环节，其深远影响企业目标实现、员工职业成长以及领导力发展。然而，传统的评估方式，如以完成任务量作为主要考评标准等，经常无法有效反映员工真实的工作绩效，更无法揭示员工的潜力与不足。因此，为了更准确地评估员工绩效，催发员工潜能，企业亟需尝试引入更为现代的绩效评估策略。
　　六种现代绩效考核方法
　　通过正确的绩效评估方法，组织可以提高组织内员工的绩效。一个好的员工绩效评估方法可以使整个体验变得有效和有益。
　　下面详细介绍六种最常用的现代性能方法：

　　1.目标管理（MBO）

　　目标管理(MBO)是一种评估方法，在此评估方法中，管理者和员工共同确定、计划、组织和沟通在特定评估期间要关注的目标。设定明确的目标后，经理和下属定期讨论控制和讨论实现这些既定目标的可行性的进展。
　　这种绩效评估方法用于将总体组织目标与员工的目标有效匹配，同时使用SMART方法验证目标，以查看设定的目标是否具体、可衡量、可实现、现实和时间敏感。
　　在审查期（每季度、每半年或每年）结束时，根据他们的结果对员工进行评判。成功的奖励是晋升和加薪，而失败的则是转职或进一步培训。这个过程通常更强调有形的目标，而无形的方面，如人际交往能力、承诺等，往往被忽视。
　　为确保成功，MBO流程需要嵌入到组织范围的目标设定和评估流程中。通过将MBO纳入绩效管理流程，企业可以提高员工的敬业度，增加实现目标的机会，并使员工能够进行未来思考。
　　非常适合：
　　衡量经理、董事和高管（任何规模的企业）等高级管理人员的定量和定性产出
　　失败的常见原因：
　　MBO计划不完整、公司目标不充分、缺乏高层管理人员参与
　　实施成功的MBO计划的步骤：
　　每个经理必须有5-10个以具体、可衡量的术语表达的目标
　　经理可以书面提出自己的目标，经过审核后最终确定
　　每个目标都需要包括描述和明确的计划（任务列表）来完成它
　　确定如何衡量进展以及频率（至少每季度一次）
　　列出如果进度不符合计划将采取的纠正措施
　　确保每个级别的目标都与组织目标和上/下级别相关

　　2.360度反馈

　　360度反馈是一种多维绩效评估方法，它使用从员工影响圈（即经理、同事、客户和直接下属）收集的反馈来评估员工。这种方法不仅可以消除绩效评估中的偏见，还可以清楚地了解个人的能力。
　　这种评估方法有五个组成部分，例如：
　　1.自我评价
　　自我评估让员工有机会回顾自己的表现，了解自己的长处和短处。但是，如果在没有结构化形式或正式程序的情况下进行自我评估，它可能会变得宽容、善变和有偏见。
　　2.管理审查
　　经理进行的绩效评估是传统和基本评估形式的一部分。这些审查必须包括主管授予的个人员工评级以及高级管理人员对团队或计划的评估。
　　3.同行评议
　　随着等级制度从组织结构中移出，同事们对员工的表现有了独特的看法，这使他们成为最相关的评估者。这些审查有助于确定员工与团队良好合作、采取主动行动以及成为可靠贡献者的能力。然而，同伴之间的友谊或敌意最终可能会扭曲最终的评估结果。
　　4.下属考核经理（SAM）
　　360度反馈的这种向上评估组件是一个微妙而重要的步骤。从管理的角度来看，被报告者往往拥有最独特的视角。然而，不情愿或害怕报复会扭曲评估结果。
　　5.客户或客户评论
　　此阶段的客户组件可以包括内部客户（例如组织内的产品用户）或不属于公司但定期与该特定员工互动的外部客户。
　　客户评论可以更好地评估员工的产出，但是，这些外部用户通常看不到流程或政策对员工产出的影响。
　　使用360度反馈的优点：
　　提高个人对他们的表现及其对其他利益相关者的影响的认识
　　作为启动辅导、咨询和职业发展活动的关键
　　鼓励员工投资于自我发展并接受变革管理
　　将绩效反馈与工作文化相结合并促进参与
　　适用于：
　　私营部门组织比公共部门组织，因为公共部门组织的同行评审更为宽松。
　　失败的常见原因：
　　审查、文化差异、竞争力、无效规划和误导性反馈中的宽大处理

　　3.评估中心法

　　评估中心的概念早在1930年就由德国陆军引入，但经过改进和定制以适应当今的环境。评估中心方法使员工能够清楚地了解其他人如何观察他们及其对他们绩效的影响。这种方法的主要优点是它不仅可以评估个人的现有表现，还可以预测未来的工作表现。
　　在评估过程中，员工被要求参加社会模拟练习，如篮内练习、非正式讨论、事实调查练习、决策问题、角色扮演以及其他确保成功完成角色的练习。这种方法的主要缺点是它是一个难以管理的时间和成本密集型过程。
　　评估中心法的优点：
　　增强参与者的知识，促进他/她的思维过程，并提高员工效率
　　可以定制以适应不同的角色、能力和业务需求
　　深入了解员工的个性（道德、宽容、解决问题的能力、内向/外向、适应性等）
　　非常适合：
　　制造组织、服务型公司、教育机构和咨询公司，以确定未来的组织领导者和经理。
　　实施评估中心实践的指南：
　　使用工作分析来确定有效绩效的组成部分
　　确定可以使用此评估中心衡量的绩效指标
　　对评估过程中有意义和相关的候选人行为进行分类
　　寻找可以理想地引出理想行为信息的评估技术
　　现场评估员和被评估人不包括直接主管
　　为评估员和审查员提供全面的培训
　　维护每个候选人的绩效记录系统
　　审查记录并奖励员工或提供相应的培训

　　4.行为锚定评定量表(BARS)

　　行为锚定评级量表(BARS)在绩效评估过程中带来了定性和定量的好处。BARS将员工绩效与以数字评级为基础的特定行为示例进行比较。
　　BAR量表上的每个绩效水平都由多个BARS声明锚定，这些声明描述了员工经常表现出的常见行为。这些陈述作为衡量个人绩效的标准，适用于适用于其角色和工作级别的预定标准。
　　BARS创建的第一步是生成描述典型工作场所行为的关键事件。下一步是将这些关键事件编辑为通用格式并删除任何冗余。标准化后，关键实例被随机化并评估有效性。剩余的关键事件用于创建BARS和评估员工绩效。
　　使用BARS的优点：
　　享受清晰的标准、改进的反馈、准确的性能分析和一致的评估
　　通过更多地强调具体、具体和可观察的行为，消除绩效评估评级中与结构无关的差异
　　减少任何偏见的机会并确保整个评估过程的公平
　　非常适合：
　　各种规模和行业的企业都可以使用BARS来评估从入门级代理到C级高管的整个员工队伍的绩效
　　BARS的常见缺点：
　　评估中主观性的可能性很高
　　难以做出薪酬和晋升决定
　　创建和实施耗时
　　对经理和高级管理人员的要求更高

　　5.心理评估

　　心理评估可以派上用场，以确定员工的隐藏潜力。这种方法侧重于分析员工未来的表现，而不是他们过去的工作。这些评估用于分析员工绩效的七个主要组成部分，例如人际交往能力、认知能力、智力特征、领导能力、个性特征、情商和其他相关技能。
　　合格的心理学家会进行各种测试（深度访谈、心理测试、讨论等）以有效评估员工。然而，这是一个相当缓慢和复杂的过程，结果的质量在很大程度上取决于管理该程序的心理学家。
　　在进行心理评估时，会考虑特定的场景。例如，员工与咄咄逼人的客户打交道的方式可用于评估他/她的说服技巧、行为反应、情绪反应等。
　　心理评估的优点：
　　提取有关员工绩效和潜力的可衡量的客观数据
　　与其他绩效评估方法相比，可以轻松部署
　　为内向或害羞的员工提供一个展示自己潜力的平台
　　非常适合：
　　大型企业可以出于多种原因使用心理评估，包括领导管道的发展、团队建设、冲突解决等。
　　失败的常见原因：
　　缺乏适当的培训、缺乏训练有素的专业人员来管理审查以及候选人的紧张或焦虑可能会影响结果。

　　6.人力资源（成本）核算方法

　　人力资源（成本）会计方法通过员工为公司带来的货币收益来分析员工的绩效。它是通过比较留住员工的成本（公司成本）和组织从该特定员工那里确定的货币收益（贡献）而获得的。
　　当根据成本会计方法评估员工的绩效时，会考虑单位平均服务价值、质量、管理费用、人际关系等因素。其对成本效益分析的高度依赖和审阅者的记忆力是人力资源会计方法的缺点。
　　人力成本核算方法的优点
　　有效衡量员工为组织带来的成本和价值
　　帮助确定员工绩效对组织底线的财务影响
　　非常适合：
　　初创公司和小型企业，其中一名员工的表现可以成就或破坏组织的成功。
　　人力资源成本核算方法的实施：
　　确定市场与员工当前套餐之间的差距
　　确定员工带来的货币和非货币价值
　　列出员工在审查期内取得的成就（订阅人数增加、收入增加、赢得的新交易数量等）
　　现代绩效评估方法在规范企业管理，提升员工工作绩效，培养未来领导者方面，都发挥着越来越重要的作用。然而，不论选择哪种方式，都必须以捧高员工满意度，助力企业长期发展为终极目标。这需要人力资源专业人士不断雕琢新的方法，且在实际运用中注意防范各种偏见，保证评估的公平公正，最终让现代绩效评估体系发挥出最大的价值。

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