诺基亚近日声称由于外界对第五代移动基础设施的投资不足，诺基亚正在采取降低成本的措施，计划裁员1.4万人，占该公司员工总数的 16%，以降低成本、提高运营效率。

　　根据诺基亚发布的第三季度财报，公司净销售额同比下降20%，达到49.8亿欧元。其中，移动网络业务的营收同比下降了24%，而该业务一直是诺基亚的主要收入来源。

　　诺基亚称，第三季度业绩下滑主要是因为北美地区销售表现不佳。目前，诺基亚面临多重挑战，包括全球经济增速减缓和手机运营商对基础设施投资的减少。

　　疫情过后的第一年，经济仍很艰难，企业裁员的情况非常多，很多企业都面临裁员的难题。那么，企业应该怎样规避风险合理地进行裁员呢？

　　企业怎样规避风险合理地裁员？

　　提前规划和预测

　　人力资源部门在公司运营过程中应该密切关注业务的变化，及时进行人力资源规划和预测。通过合理的预测，可以更早地发现可能出现的人力需求变化，从而为裁员提前做好准备。

　　以某科技公司为例，该公司在业务发展初期预测到某产品线需求减少的情况，人力资源部门便提前与相关部门沟通，制定了合理的裁员计划。在此过程中，人力资源部门通过准确的预测和规划，使得公司能够在裁员时减少不必要的风险。

　　优化组织结构

　　企业可以通过优化组织结构，减少冗余职位和部门，从而降低人力成本和提高效率。一种方式是重新分配工作职责，合理安排员工的工作任务，减少重复和冗余的工作环节。另一种方式是合并部门或取消重复职位，减少不必要的人力资源投入。

　　例如，某电子公司在市场竞争激烈的情况下，为降低成本并提高效率，决定优化其组织结构。他们通过合并几个相似的部门，以及重新分配工作职责，成功降低了人力成本，并提高了组织的运营效率。

　　拟定目标名单

　　根据公司内部人才盘点和组织结构优化，人力资源部门可以拟定一份目标“优化”名单，即必须优化的员工名单，以及一份“核心”员工名单，即必须稳定的员工名单。通过明确目标名单，企业能够更好地掌握裁员的方向和目标。

　　一家互联网公司在裁员前，人力资源部门结合组织结构调整，制定了一份目标“优化”名单和“核心”员工名单。通过明确目标，公司成功保留了重要的核心员工，降低了裁员带来的负面影响。

　　稳定核心团队

　　企业在裁员时应重点考虑核心管理人员和核心岗位。沟通核心人员和核心岗位，安抚他们的情绪，稳定公司的核心团队，是合理裁员的重要步骤。企业可以优先考虑内部调配，将核心员工安排到重要职位或部门，以避免裁员对核心员工产生负面影响。

　　例如，某咨询公司在进行裁员时，通过与核心管理团队的密切沟通，成功安置核心员工到重要职位，避免了核心团队的大规模流失。这样一来，公司的稳定性和绩效不会因裁员而受到太大的影响。

　　增加自然流失

　　除了直接的裁员措施，企业还可以通过煽风点火增加自然流失的方式降低人员数量。自然流失是指员工因个人原因主动离职的情况，相比裁员，自然流失更不容易在组织内部引发冲突和负面情绪。

　　某零售企业在裁员的阶段，采取了一些措施促使自然流失。例如，他们停止招聘新员工，减少了新员工的流入；同时大力鼓励员工个人发展和内部晋升，提高员工的福利待遇。这些措施帮助公司应对了人力资源的挑战，同时减少了裁员的风险。

　　优化非续聘员工

　　非续聘员工是指企业不再续签劳动合同的员工，也是裁员的一种方式。为了降低人力成本，企业可以对合同到期的员工进行筛选和评估，选择不续聘的员工，从而减少公司的人数。

　　一个典型的案例是某汽车制造企业在市场需求下降的情况下，通过评估员工绩效和公司需求，整理出非续聘员工名单。在进行裁员时，人力资源部门与员工进行充分沟通，解释裁员的原因，并提供一些培训和重新安置的服务，缓解了员工的负面情绪。

　　转介绍与推荐

　　人力资源部门可以与核心员工和管理团队合作，寻找同行资源并定点推荐。这种方式可以帮助目标员工提前安排离开公司，并找到合适的机会。与转介绍和推荐相比，裁员带来的负面影响要小得多，同时对员工的福利也更有保障。

　　例如，某IT公司在进行裁员时，人力资源部门与核心员工进行了协商，并且积极寻找目标员工合适的职业机会，在安排裁员时给予了很大的支持和帮助。这种合作方式有效地减少了员工的压力和负面情绪。

　　与员工代表或工会进行合作

　　人力资源部门可以积极与员工代表或工会进行合作，共同寻找解决方案，以减少裁员对员工的负面影响。合作可以包括提供培训、重新安置服务，或者尽力帮助员工找到新的职业机会。

　　在某金融机构的裁员案例中，人力资源部门与工会紧密合作，为裁掉的员工提供了一系列的培训和辅导服务，帮助他们重新找到工作。通过这样的合作，公司能够更好地化解裁员所带来的矛盾和冲突。

　　分批沟通

　　由于每个员工的接受能力和反应不同，企业应根据员工的情况分期、分批进行充分的沟通。在员工离开前，要合理安排离职流程，并解释公司裁员的原因和必要性。这样做可以减少员工的不满和抵触情绪，提高整体的裁员效果。

　　在一家媒体公司的裁员案例中，人力资源部门充分考虑到员工的接受能力，将裁员过程分成几个阶段。他们先与高层管理人员进行面对面的沟通，解释裁员的原因和必要性；接着再与各个部门的主要员工进行会议，向他们说明裁员计划和后续安排。通过这样的分批沟通，公司成功地减少了员工的反对和抵触情绪。

　　遵守法律法规

　　企业在进行裁员时必须遵守相关的劳动法律法规，以确保裁员过程合法、公正和透明。这包括遵循法定的通知期限、支付合理的赔偿和福利，以及与员工签订合法的解雇协议。企业需要确保裁员手续的合法性，避免在后续过程中出现法律纠纷。

　　例如，某制造企业在裁员前充分了解相关的劳动法律法规，并与法务部门进行了详细的咨询和指导。他们确保了裁员的程序合规，并与员工进行了充分的沟通和协商，减少了裁员对公司声誉和法律风险的影响。

　　寻求和解和调解

　　在裁员过程中，企业可以积极寻求和解和调解的方式，与员工协商解决争议，减少法律纠纷的发生。通过与员工进行沟通和妥善处理纠纷，企业能够维护良好的关系，避免对企业形象产生负面影响。

　　以某互联网公司为例，人力资源部门在裁员过程中遇到了一些纠纷，例如员工对裁员决定的不满和要求更高的赔偿。人力资源部门及时与员工代表进行协商，寻求双方的解决方案，最终成功化解了纠纷，减少了法律纠纷的发生。

　　做好后续管理

　　裁员只是整个管理流程的一部分，在裁员后，企业还需要做好后续的管理工作。这包括处理员工的离职手续，进行组织调整，以及为离职员工提供适当的安置和补偿。

　　某云计算公司在裁员后，人力资源部门与离职员工进行了个别的离职手续办理，包括离职证明的开具和社会保险的解除等。同时，他们还提供了一些职业规划和就业辅导服务，帮助离职员工顺利转型。这些措施帮助企业保持了组织的稳定性和员工的福利。

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