在当今的企业中，“家文化”这个概念的解读和理解引发了广泛的讨论。值得注意的是，不少企业开始对“家文化”持反对态度，认为其过度强调人情和关系，却可能忽视绩效和能力的重要性，而这些正是企业发展的关键因素。

　　一个明显的例子是龙湖公司。在最近一次热烈讨论的新闻中，公司老板吴亚军在一位员工表达公司感恩之情后，直言不讳地反驳说，“公司不是家，温柔乡是英雄冢！”。这个观点归结为，企业和员工的关系首先是工作关系，而不是“家”的关系。这一声明也代表了众多企业对”家文化”的反感，他们倾向于将企业视为绩效和能力的竞技场，而非情感的避风港。
　　为什么会这样呢？最大的原因就在于家是讲究温情的地方，提倡包容，把情感契约放在了突出位置，讲究家文化会极大地模糊企业与员工的真实社会关系，让员工把企业当成避风港，而忽略应该为企业创造价值的职场本分。
　　但面对优质人才竞争更加激烈的市场环境，利用归属感和超级福利留住和吸引人才也逐渐成为了越来越多企业的管理手段，既要借助“家文化”的温暖，又要避免“温柔乡是英雄冢”的结局，HR到底应该如何破解企业文化的困局？

　　01学会与时俱进，建立时代文化

　　随着90后、95后、00后不断进入企业并逐渐成为职场主力军，企业内部开始出现新的价值观、思维方式的冲击，不同时代背景下成长的员工在对待生活、工作的态度和追求方面存在着明显的差异，于是很多企业就将更多精力放在强化新生代员工对企业文化的认同上，结果不仅收效甚微，甚至还因此流失了很多优质人才。
　　企业文化建设的重要目的是为了创造更好的工作氛围，利用内驱力实现员工自主管理，而不是减少和消灭差异化，所以HR更应该将时间花费在新生代的职场真实需求上，学会打造具有时代元素的企业文化，通过不断更新和优化，让更得人心的企业文化留住员工、驱动员工。

　　02关注员工成长，创造长久幸福

　　龙湖企业反对“家文化”，并不是反对加强员工归属感的各种关怀政策，而是反对为了拉近员工关系而模糊规则的管理氛围，害怕用力过度的关怀导致员工失去奋斗之心。就像华为提倡“狼文化”的本质目的也不是为了让员工不求回报的拼搏，而是追求用商业成功为员工带去更长久的幸福。
　　所以，员工幸福感的最高级，不是下午茶、定期旅游和节日惊喜，也不是集体涨工资，而是员工在企业内部获得成长、晋升，并逐渐拥有更多选择的权利。企业想要真正做好员工关怀，就应该建立完善的员工成长及晋升机制，用更好的岗位未来发展规划吸引并留住优质人才。

　　03解锁特色文化，归属深植人心

　　提到狼性文化就想起华为，提到集体涨工资就想起格力，提到校友和离职员工关怀就想起阿里巴巴……国内的一些大企业，都有属于自己独一无二的文化烙印。有特色的企业文化，不仅能让企业有辨识度，还能增加员工的企业荣誉感，进而激发主人翁精神，自主为企业创造更多价值。
　　“家文化”在企业管理中的冲突和挑战给我们提供了许多启示。在追求绩效和能力的同时，企业也不能忽视员工的情感需求和职业发展。通过尊重员工，创造共享的价值，我们才能真正实现企业与员工的共同发展和繁荣。

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