绩效考评是企业评估员工工作表现和提升组织效能的重要工具。它不仅可以激励员工提高工作效率，还能帮助企业发现和解决问题，促进组织的发展。尽管存在多种绩效考评方法，但选择何种方法应取决于企业的具体情况和需求。以下我们将深入探讨三种主要的绩效考评方法：行为导向型主观考评方法、行为导向型客观考评方法和结果导向型考评方法。

　　各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题：

　　（一）行为导向型主观考评方法

　　1、排列法
　　2、选择排列法
　　3、成对比较法
　　4、强制分布法

　　特点：
　　①排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。
　　②选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。
　　③成对比较法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。
　　④强制分布法：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

　　（二）行为导向型客观考评方法

　　1、关键事件法
　　2、行为锚定等级评定法
　　3、行为观察法
　　4、加权选择量表法

　　特点：
　　①关键事件法
　　对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
　　②行为锚定等级评定法
　　设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有：
　　（1）对员工绩效的考量更加精确。
　　（2）绩效考评标准更加明确。
　　（3）具有良好的反馈功能。
　　（4）具有良好的连贯性和较高的信度。
　　（5）考评的维度清晰。
　　③行为观察法
　　行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
　　④加权选择量表法
　　加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。

　　（三）结果导向型考评方法

　　1、目标管理法
　　2、绩效标准法
　　3、直接指标法
　　4、成绩记录法

　　特点：
　　①目标管理法
　　目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
　　②绩效标准法
　　本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。
　　③直接指标法
　　本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
　　④成绩记录法
　　本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。
　　哪种绩效考评方法是最佳的并没有统一的标准答案，一般依赖于特定的组织环境和目标。有时，员工间的公平比较可能是最重要的，这时行为导向型主观考评方法则比较适合；有时，我们需要深入理解员工的行为和表现，这时行为导向型客观考评方法可能更加有益；而在其他时候，我们可能更关注员工的工作成果，那么结果导向型考评方法就会更为实用。在使用任何一种考评方法时，我们都必须保证公平、客观，以此激励员工提高工作效率，推动企业的发展。

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