在现代社会，不论是员工的主动辞职还是公司的强制解雇，都是职场中常见的现象。在此，我们主要讨论的是公司解雇员工这一行为，即因员工严重违纪或其他原因，公司与员工解除劳动关系的一种措施。然而，如果员工被公司无理由解雇，会有补偿吗？解聘补偿金又该如何计算？
　　作为HR，我们必须了解，这是一道无法避免的难题。成功处理此类问题虽然不会带来显著的提升，但是处理不当则会对公司造成重大的伤害。我们首先考虑一个常见的场景，即公司中有一名员工，他没有迟到早退、旷工或违纪的行为，但是他未能达到岗位的要求，也无法完成绩效考核。尽管公司已经多次与他进行了谈话，但是他的状态并未有所改变。又或者，公司中有一名在职多年的员工，他没有显著的贡献，只有辛勤的努力，他逐渐无法适应岗位的需求，同时又拒绝调岗，那么公司应该如何处理这些问题？
　　从公司的角度来看，盈利是最基本的目标，因此公司肯定不会养闲人，不会养无用之人。所以，总会有解雇员工的时候。许多聪明的公司，会有许多方法让员工主动离职，但如果员工要求赔偿的情况，这个问题应该如何解决？

　　一、向上级沟通解聘补偿金

　　我们首先要和公司的决策者沟通，因为大多数的公司领导并不太了解劳动法，或者他们选择忽视劳动法的规定。
　　无论是真实的无知，还是故意的忽视，我们最担心的是公司领导的任性。我曾听说一个例子，一位公司领导在全公司面前辱骂员工，最后员工发起仲裁，公司必须按照规定进行赔偿，虽然实际上这位员工是有过错的。如果处理方式不是那么激进，损失可能会减少，而且还可以节省许多时间和精力。所以，在遇到公司想要解雇员工的时候，首先要将可能出现的情况告诉公司领导：1，公司解雇我，我走;2，公司解雇我，给点儿钱;3，公司解雇我，法院见。每一种可能性产生的成本都要给到公司领导具体的数字，例如，我们要明确公事公办、仲裁等费用是多少？又例如，私了，公司能承受的底线是多少？（当然，预算要留有余地，这样HR就更容易处理这些问题）。

　　二、向下级沟通解聘补偿金

　　员工的想法是什么？实际上，大多数员工都是理性和通情达理的。例如在这个案例中，无论是因为绩效不达标还是个人能力无法跟上公司的发展，如果问题闹到公司要解雇员工的地步，员工自己多少会感到有些处于弱势（当然，我们也不能排除公司管理过于粗暴的可能）。因此，HR首先需要了解被解雇员工的心理状态。一般来说，员工的心态主要有两种：愤怒和贪婪。如果愤怒超过了贪婪，那么恭喜你，公司可能会节省一笔钱。
　　当我们明确了两个方向的沟通后，我们需要确定处理解聘补偿金问题的策略：
　　①在初期，我们不应该讨论解决方案。员工需要一段时间来接受这种突如其来的变化。在这个阶段，公司的HR和相关部门需要做的是疏导员工的情绪。换句话说，我们都是为了生活而工作，很多公司的调岗、调薪等问题，我们其实都心知肚明。有些员工虽然在公司默默无闻，但是他们的辛勤努力是无法否认的。遇到这样的事情，谁的心里能舒服？所以，我们需要设身处地考虑问题，工作是我们的职责，但是在面试员工的过程中出现的某些过激的情绪或是不配合的态度，其实都是人性的表现，谁又能高人一等呢？所以，在初期的沟通中，我们的HR要做的就是多听，多认同，多理解，全程保持理解和认可的态度，绝不能与员工产生争执。即使公司已经有了赔偿方案，此时也不适合和员工沟通，人在愤怒的时候，往往是不够理性的。
　　②探询员工的心理底线。当员工的愤怒逐渐减弱后，他们会开始理性地分析各种可能的结果。根据员工的性格，性格好的员工可能会主动离职；不愿多说话的员工可能会等着看公司会如何处理；性格强硬的员工则会据理力争，引用劳动法的规定，为自己争取最大的利益。而这些底线在一定程度上反映了员工是否希望把事情闹大，或者他们想要达到什么样的结果。
　　③了解员工的底线后，根据员工的选择，为他们分析各种解决方案的利弊。如果员工主动提出离职，对于在职时间较长的员工，适当的给予一些补偿，我认为这代表了企业的宽容，并且在在职员工的心中，会增加对公司的尊重。对于犹豫不决、不清楚应该选择私了还是公办的员工，HR也需要为他们分析利弊。一般来说，员工发起仲裁，首先要去当地劳动部门发起仲裁，然后会有一个协商过程，如果协商达不到一致，就需要到法院去仲裁，可能还会涉及到一审、二审，这个过程耗费的时间精力非常多，最重要的是，这会耽误员工尽快找到新的工作。而且，对于任何一家公司来说，如果发现前任员工曾与前雇主发生过仲裁，他们可能会对这位员工产生疑虑。因为，在商业社会中，同一阶级的人更容易站在同一阶线上。
　　④赔偿结果不能一次性确定。通常，公司的赔偿方案可能无法满足员工的期望，所以适当的延长谈判的时间，员工的底气会越来越少，公司的气势就会强一些。在这个赔偿结果的谈判过程中，也可以请员工的上司或是其他与员工关系好的人员去沟通，有可能会取得更好的效果，毕竟信任感不是一天两天就能建立的。当然，如果HR有信心和员工打成一片，也可以自己主动出击。
　　⑤整个沟通的次数应控制在3-5次。沟通次数少了可能无法达到预期的效果，多了可能会让被解雇的员工产生负面情绪，影响整个公司的氛围，也会降低员工的耐心。
　　⑥最好的结果是能够私了。如果能够与员工达成私了，HR必须记住要完善所有的文件，避免员工反悔或是其他不必要的麻烦。

　　三、解聘补偿金的一些注意事项

　　●HR不能过于敏感，但也不能冷漠无情。我们肯定要站在公司的利益方，但是如果在不影响公司大的利益、大的方向的前提下，我们是否可以为员工争取一些权益？我一直认为，HR代表了公司的宽容，HR的决策结果代表了企业的价值取向。有活力的企业一定有足够的情感，而情感并不是挂在墙上的口号。
　　●在初期与员工的谈判中，尽量不要选择在公司进行。可以选择在公司附近的咖啡厅或是环境舒适的地方，因为此时的员工情绪可能较为激动，我们需要避免扩大影响，也可以让员工放松一些。
　　●在没有确定最后的结果时，不要随意的应承员工任何事情。可以多使用“我会尽力”，“我会争取”，“我会再和某某谈一谈”等词语。而且，我们可以适当的向员工透露与公司的谈判过程，让员工明白，其实HR并不是公司的发声人，这样可以拉近与员工的距离。同时，我们也可以把进度反馈给公司领导，让他们了解HR工作的不易。
　　●多借助其他的力量。每一次危机处理，也是你与公司各部门增进了解的一个过程。

　　四、解聘补偿金怎么算呢？

　　根据《劳动合同法》第46条的规定，如果公司按照第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系，那么公司应该向员工支付经济补偿。而第47条规定，经济补偿应按照员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准给员工。如果员工在公司工作的时间超过六个月但不满一年的，按照一年计算；如果不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　除了上述情形以外，如果公司违法解雇员工，那么就应该按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金，即按照员工在公司工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准给员工。如果员工在公司工作的时间超过六个月但不满一年的，按照一年计算；如果不满六个月的，向员工支付一个月工资的赔偿金。

关于红海云

　　红海云是中国领先的新一代人力资源管理一体化综合解决方案提供商，核心产品红海eHR系统，打破传统人力资源管理系统功能模块数据割裂的局限，从核心人力管理、劳动力管理到战略人才管理，涵盖人力资源业务12大模块，百余项功能一体化布局。并通过红海云RedPaaS平台、RedAPI平台、自动化运维平台等底层数字化配套体系的赋能，让红海云eHR系统拥有了业内领先的灵活性和可扩展性。

　　迄今为止，红海云服务的客户已成功覆盖华北，华东、华南、西南地区市场，已有逾千家大中型企业借助红海产品获得领先的人力资源管理数字化能力，广泛分布于国企事业单位、地产、银行、医药、物业、物流、餐饮、服饰等行业，包括中国银行、保利物业、石药集团、以岭药业、科兴生物、中金珠宝、华宇集团、祥源控股、雪松控股、真功夫、中邮金融、影儿集团、比音勒芬、曹操出行等众多头部企业。