一、增加简历的数量

　　一种系统的方法来增加简历的数量就是应用提到的“九要素”。基于此之上，需要做的一些改进包括：
　　（1）创建一个专门的招聘页面。招聘活动需要一个专门的网页，或者使用招聘网站的高级套餐来设计一个独特的招聘专页，这能有效地将“九要素”中设计的内容传达给求职者。
　　（2）建立自有的传播渠道。这样，就能有可能传播招聘信息。这些渠道包括学校渠道、微信朋友圈、微信群等，并使用奖励或客户关系来保持这个渠道的活跃度，以确保渠道的有效性。
　　（3）增加主动搜索简历的数量。主动寻找合适的候选人能使简历的数量倍增。并且，主动搜索的简历的匹配度通常更高。唯一的缺点是，候选人可能对你的公司是否感兴趣，这就需要HR使用“九要素”的思维来吸引候选人。

　　二、增加一面的数量

　　从简历数量到一面数量，这是下降幅度最大的一个环节。为此，建议采取以下措施：
　　（1）提升面试邀约的水平。在电话邀约期间，应准确地说出自己的公司名称，并做简短的介绍，以在求职者的脑海中形成良好的印象。在简历投递阶段，求职者通常采取大规模投递的方式，因此，通过公司介绍来唤醒求职者对你的好感非常重要。在完成常规的面试邀约内容沟通后，一定要留下一个可以联系的方式，方便将面试的时间、地点等信息通过文字传达给求职者，这对于后期的面试跟进也很有帮助。目前最合适的联系方式是“微信”。
　　（2）制作H5面试邀约函。在每个面试邀约电话之后，通过微信发送给候选人，效果将显著提升。这个H5能够将“九要素”的内容以更加生动的图文形式传递到候选人的手机上，让候选人深刻感受到你的用心。
　　（3）面试前两次提醒。可以通过微信或短信平台自动进行。在面试前一天和当天都进行一次提醒，不仅能提高一面到场的人数，还能增加候选人对你的公司的好感。这个提醒还可以包括“天气”、“交通”等信息。
　　（4）加快一面安排的节奏。要加快面试的安排，不要让候选人等太久。如果从简历上判断出候选人不适合，建议HR快速给出“婉拒”的回复。对于需要安排面试的候选人，在一个工作日内要约定面试时间，并在三个工作日内完成初次面试。
　　（5）发现优点并表达出来。在简历上发掘候选人的优点，并在邀约时表达出来，这可以在候选人犹豫不决时增加一个积极的因素，大大提高候选人参加一面的可能性。

　　三、增加终面的数量

　　从提升招聘效率的角度看，让更多合适的候选人进入终面阶段，有以下一些建议：
　　（1）面试流程要清晰。不要设置过多的面试环节，每个面试环节要有不同的侧重点，绝对不能在每个环节提出相同的问题，考察相同的能力。要站在求职者的角度来设计面试流程，而不是根据公司内部的分工来设计，这样可以避免求职者在初次接触公司时就感到混乱和人性化的缺失。
　　（2）对面试官进行培训和要求。候选人在初次接触公司时，会从面试官身上得出对公司的印象，因此，面试官的专业性和职业性非常重要，否则，这可能阻止候选人进入公司。
　　（3）使用工作本身来吸引人。有人说，“热爱工作，是因为工作本身”。一个有趣、有价值、有成就感的工作，本身就具有吸引力。面试官可以多谈谈工作本身，谈谈工作的趣味、甜酸苦辣、成就感等，用工作来吸引候选人热爱工作。
　　（4）使用企业文化来吸引人。企业文化是无形的，但候选人会说出“喜欢”或“不喜欢”的东西，因此，企业文化是实实在在存在的。当然，你还需要在雇主品牌建设上多投入，多关注，不能只是空言无物，不能临时赶制，不能言行不一。

　　四、增加Offer的数量

　　在Offer阶段，建议从行业、企业文化、团队等方面，与候选人进行进一步沟通。
　　（1）多谈行业前景。很多人都害怕“选择错了行业”。因此，需要找个机会和候选人好好聊聊行业前景，让候选人对大环境和未来的行业发展有一个初步的认知，从而坚定候选人的信念。
　　（2）多谈企业文化。企业文化很大程度上是企业高管（团队）的风格体现，在这个时候，告诉候选人高管团队的做事风格，用高管的风格和人格魅力来吸引候选人，是非常明智的。
　　（3）多谈团队和项目。从高管（团队）到项目团队，这是一个文化下沉的阶段，也是逐步将候选人代入实际工作的阶段，让候选人在潜意识认知中逐步走进实际工作团队、走进项目组，这是一个很好的心理暗示。

　　五、增加入职的数量

　　通过了面试，发了Offer，但这时候依然有很多候选人会“放鸽子”，因为在这个阶段，还有一些更实际的考虑因素需要明确，比如薪酬、晋升。因此，建议从这些方面，与候选人进行积极的沟通和引导：
　　（1）综合展示薪酬福利。在“入职”临门一脚的时候，待遇的重要性就凸显出来了，这时候企业和候选人已经对彼此有了充分的了解，“出手时就出手”。在薪酬谈判时，企业通常会参考候选人的过往薪酬水平给出薪酬区间，这种方法基本上能确保不会出现大的问题，但也很难起到“吸引”的作用。建议企业在薪酬上，要多考虑一些因素，如：公司的薪酬制度在市场上的竞争力、候选人的期望等。并不是每个岗位的薪酬福利都具有竞争力，这时候就需要从不同的角度给候选人进行阐述，从多维度展示，力度提升岗位的吸引力。
　　（2）积极探讨晋升空间。在面试时，HR应该将公司的晋升通道说出来，并且举出一些具体的例子，让候选人参与交流，真实感受到晋升通道的存在。

　　六、减少离职的数量

　　新员工入职后是最不稳定的时期，从每天、每周、每月都要设定具体的目标：
　　（1）入职第一天，减少陌生感。提前安排好座位、准备好相应的办公用品，安排导师、介绍部门同事。除了这些常规工作外，HR还要告诉新员工他们的工作职责以及他们自身的发展空间和价值。从以上工作来看，主要是让新员工不感到陌生，并再次通过工作价值来吸引员工。
　　（2）入职第一周，增加岗位认可。导师逐步安排学习和工作体验，逐步帮助新员工设立自己的职业目标，对行业、企业、岗位的认可。
　　（3）入职第一月，提升信心和成就感。导师安排进行日常工作，通过工作帮助新员工提升信心和成就感。
　　在新员工入职后的第一天、第一周、第一月，除了学习、工作之外，还要有帮助新员工“热爱工作”的职场辅导动作，让新员工逐步喜欢这份工作。
　　上述6个环节，只要用心去做，科学、系统地提升招聘工作效率，都不是难事，并且成效可观。

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