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视频演示 人力资源数字化的挑战之一是如何实现HR和IT部门的有效对话。实际上，许多企业的IT管理都有自己的体系和标准，而人力资源数字化本身是一个技术问题。
HR部门和IT部门可能会就主导权产生分歧。然而，我坚信人力资源数字化应由HR主导，原因在于这不仅是一个专业问题，也涉及到企业的敏感信息。与工厂自动化系统属于生产部门的原理相似，人力资源数字化应由HR主导。
在主导过程中，HR部门需要与业务和IT部门进行协调：一方面，需要获取业务部门的需求；另一方面，IT部门作为技术服务部门，需要支持HR推动人力资源数字化。
人工智能、社交媒体、移动应用、流程机器人、大数据分析等新技术在人力资源领域的应用广泛。例如，企业微信和钉钉的普及使得员工行为被数字化，从而产生了大数据。通过分析这些数据，我们可以了解哪位员工交流更活跃，哪种类型的员工交流更活跃，以及哪些员工之间的协作更紧密。
利用“组织网络分析（ONA）”的大数据技术，我们还可以看到企业内部的非正式组织。企业内部存在意见领袖，他们可能并不直接管理其他人，但他们的影响力不亚于管理者。
企业架构的五个层面
企业架构指的是如何将企业的管理标准和流程落实到信息系统应用，并确保逻辑连接的顺畅。企业架构主要包括五个层面：
第一个层面是业务的能力构成和运营体系，这可以表示为业务流程。不同的业务需求会落实到不同的应用领域，人力资源中通常会有核心人事体系，包括组织、人事、考勤、薪酬等组织能力。
第二个层面是信息技术的应用体系，或者说是技术服务业务的“能力”。HR信息技术应用的架构特点是核心人力资源和人才管理系统一般是分开的。在核心人力资源系统中，统一管理主数据，然后支持绩效、薪酬管理、人才发展、继任等各种与人才管理相关的数字化应用。
第三个层面是数据管理，这是HR工作者最近越来越多遇到的新课题。随着企业的信息系统越来越多，开始出现各部门、各套应用系统间数据冲突的问题，而人力资源所掌握的组织和人的数据，往往是企业级相关数据的源头。
第四个层面是基础设施。所有的IT系统最终都会依赖于基础设施。过去，我们可能需要建立自己的企业IT基础架构，包括自己的服务器、数据中心。但现在，云服务已经成为主流，安全问题不再是担忧。
最后，我们需要关注的是数字化产品本身。我想强调的是“以员工为中心”的理念。目前人力资源数字化的一个流行趋势是“核心系统加边界”，即通过开发用户的移动前端，增强员工自助服务。然而，这种做法本身的服务能力有限，受限于传统系统的功能。
真正以员工为核心去设计新的数字化产品，才是我们今天讨论的人力资源数字化的真谛。因此，自四五年前以来，设计思维、以用户为中心、互联网思维已经成为HR工作者的新方向。在进行数字化时，除了工程师、架构师，我们还需要产品经理和设计师这些重要角色。
关于红海云
红海云是中国领先的新一代人力资源管理一体化综合解决方案提供商，核心产品红海eHR系统，打破传统人力资源管理系统功能模块数据割裂的局限，从核心人力管理、劳动力管理到战略人才管理，涵盖人力资源业务12大模块，百余项功能一体化布局。并通过红海云RedPaaS平台、RedAPI平台、自动化运维平台等底层数字化配套体系的赋能，让红海云eHR系统拥有了业内领先的灵活性和可扩展性。
迄今为止，红海云服务的客户已成功覆盖华北，华东、华南、西南地区市场，已有逾千家大中型企业借助红海产品获得领先的人力资源管理数字化能力，广泛分布于国企事业单位、地产、银行、医药、物业、物流、餐饮、服饰等行业，包括中国银行、保利物业、石药集团、以岭药业、科兴生物、中金珠宝、华宇集团、祥源控股、雪松控股、真功夫、中邮金融、影儿集团、比音勒芬、曹操出行等众多头部企业。
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