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视频演示7月12日，北京法院审判信息网公开北京新东方迅程网络科技股份有限公司与葛某劳动争议二审民事判决书。审理法院为北京市第一中级人民法院。
判决书显示，新东方以葛某不服从公司因生产经营需要做出的岗位调整安排，未到新岗位报到为由解除劳动合同，葛某认为调岗不具备合理性，要求新东方支付年底双薪和解约赔偿金。一审法院审理认为，葛某提交证据不足以证明关于年底双薪的主张，新东方迅程公司并未就生产经营情况发生变化举证，且葛某从“资深开发工程师”调整为“技术支持工程师”，会对其职业发展产生影响。新东方迅程公司对葛某进行的调岗缺乏相应的合理性，葛某有权拒绝。一审法院判决，新东方迅程公司支付葛某违法解除劳动合同赔偿金38.25万元。
新东方迅程公司上诉请求改判无需支付赔偿金。二审法院认为，一审法院认定新东方迅程公司的调岗行为缺乏合理性，认定正确，该公司上诉主张缺乏事实和法律依据。据此，2022年7月5日，二审法院作出判决：驳回上诉，维持原判。
很多企业为了适应新业务发展的需要，会选择改变组织结构，调整岗位。这时候有可能会遇到“员工不愿意调岗”的情况，那么员工不接受调岗怎么办？
HR一般不应该采取“强行转岗”的方式，而是“多方出面，解释沟通”。具体来讲，可以从以下几个方面进行沟通：
1、以员工岗位变动的管理方法为依据
这是企业对员工岗位调动的管理方法。一般来说，根据绩效考核，员工调动可能有以下几种情况：
一是员工升职。如果员工工作能力比较强，业绩也较好。这时，为了员工个人和企业的发展，公司可以选择为其升职。一般情况下，这种形式的调岗比较顺利。但有的员工由技术上升到管理岗位时，可能因自身口才、管理能力等限制，认为自己无法胜任，如果上级领导和HR部门能够提供一定的培训以提升其能力，更容易让其接受调动。
二是员工工作能力与岗位要求并不匹配。当一些员工加入公司时，他们的职位可能并不十分契合他们的能力优势。根据一段时间的考察和工作实践，公司内部有一些职位更适合员工。这时候可以对员工采用调岗处理——在工资不变或略有提高的情况下，进行岗位调动，一般比较顺利。
三是员工降职。一般这种情况多是由绩效考核不合格而导致的。这需要根据考核管理办法，与这类人员充分解释清楚公司管理规定，并且表示一视同仁、公平对待，希望其通过努力，提高考核成绩。如果员工不能接受降职，可以通过与之协商解除劳动合同。
2、以绩效考核结果为依据。
无论是升职、降职还是调动，我们主要是以绩效考核的结果为依据，结合公司的岗位需求计划、笔试、面试和综合考察，由相关人员共同参与，最终确定调动人选，其公平性令人信服。
3、以能力评估为依据。
无论是哪种调动，都是基于员工对岗位相对更胜任的评价，这种专家意见评价方式更具权威性和说服力。
无论是什么样的工作调动，首先要找到被调动人员的解释，说明原因、规定和目的，以及会给公司、部门和自己带来什么好处等。
确需转岗的，如果直接上级说服不了，人力资源部或其他领导可以联合说服其接受公司意见。如果他们真的不接受调动，公司可以选择收回原来的调岗意见，协商解除劳动合同。
当然，如果与员工协商后，公司根据实际情况收回调岗意见，员工可以暂时不需要调岗。这种情况很少见，说明人力资源部或其他领导没有全面考虑，对调动的员工了解不全面，会影响到人力资源部的权威和公司的威信。所以，要尽量避免这种情况。
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