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视频演示有知情人士透露,苹果公司已聘请到福特汽车负责安全和车辆工程的资深高管,这表明苹果公司将再次加大电动汽车的开发力度。
知情人士称,苹果公司聘请了福特汽车高管乌杰卡舍维奇参与苹果的电动汽车项目。乌杰卡舍维奇从1991年开始在福特工作,在福特的最新职位为安全工程全球主管。在此之前,她帮助管理福特很多车型的内部、外部、底盘和电气部件的工程设计。
根据她在社交媒体上的个人资料显示,她曾参与过福特的Escape、Explorer、Fiesta和Focus车型、以及Lincoln MKC和Aviator。她还帮助这家总部位于密歇根州迪尔伯恩的汽车制造商开发新的电动汽车。而且乌杰卡舍维奇还拥有处理监管问题方面的经验,这对于苹果公司开发研制电动汽车以及后期上市至关重要。
招聘决策是企业领导者面临的最棘手的挑战之一，招聘高管更是一件复杂的工作。
高管应聘者往往雄心勃勃、能言善辩、见多识广。他们自己也曾主持过大量的面试，因此很清楚面试官想听些什么。此外，他们还擅于演绎一些令人信服的故事。那么，企业领导者怎样才能改善这种局面呢？
一、与岗位匹配。
入围的应聘者必须符合所聘岗位的技术要求。但是，这只是“入场费”而已。领导者必须在面试中更深入地了解应聘者阅历的广度和深度——不只是他们在面试中的表现，还有他们以往所取得的实际成绩。
一个关键考虑因素是，应聘者是否在某个既有业务系统中工作过，改进过某个业务系统，或创建过一个全新的业务系统。领导者应该问自己：应聘者是富有创业精神，还是更擅于改进已有的东西。此外，他们还应该清楚，自己要招聘的是能改进现有系统的人，还是能打破现有系统的人。
二、与领导匹配。
虽然领导者很清楚，应该聘用与自己不同、能够与自己特质形成互补的人，但他们一般会要求所有聘用者具备两三种核心特质，如应变能力和智慧，或创造力和出色的判断力。如果领导者能够清楚阐明并识别这些特质，就能在面试过程中发现这些特质的蛛丝马迹。除了领导者特别看重的这些特质，其他有些特质则可能让他们反感，如不真诚、背信弃义等，他们可能会因此立即中断面试。
通常来说，我们无法正面来考察这些特质——无论是好的还是不良的，因为直截了当的提问往往预示了希望得到的回答。因此，领导者最好提出一些间接问题，引导应聘者自发地做出一些能说明问题的回答。
三、与团队匹配。
在有些情况下，团队匹配至关重要，因此，领导者需要考察应聘者的“合作商”（collaborative quotient）——在需要的时候，个人利益能否服从于共同事业。领导者应该留意应聘者在交谈过程中使用“我”和“我的”的次数，以及让他们谈谈与其他人密切合作过的项目时，他们列举实例的自如程度。此外，领导者还可以利用自己的外部网络调查应聘者到底喜欢什么工作，为什么。
另外，领导者还应该考虑应聘者与组织及其价值观的匹配程度。领导者可以从两个角度来提问题：一个是负面角度，比如，问应聘者最讨厌什么样的公司，最嫌恶什么样的人。另一个是正面角度，比如，问应聘者为什么选择本公司。领导者可以从这类问题看出应聘者的价值观、他们对企业文化的认识，以及面试准备情况。
招聘是人力资源管理的本功和入门关，从某种意义而言，招聘的质量直接决定了人力资源的素质，招聘管理的能力极大地反映了企业经营管理的水平。
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