前不久，阿里巴巴正式开启了2022届校园招聘。与往年最大的不同在于，阿里今年一次性放出了113个岗位，其中包括了针对应届毕业生首次开放的45种岗位和大量非技术类岗位。

在往年以及全行业来看，这些尖端技术岗位都极少在校招中出现，更多是通过社招来进行寻猎。

毕竟企业亲自培养一个高端技术人员的成本大、周期长，从性价比的角度来说，成本可能会远远超过社招，企业的ROI投入产出比并不理想。

那么，阿里巴巴今年为什么选择这么做呢？

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校招是阿里吸纳新生力量和年轻骨干的重要来源

这次的大规模校招，是来源于阿里内部的一个神秘计划：“阿里星”。

阿里星计划起源于 2011 年，它的宗旨是吸引最年轻最顶级的技术人才。

在每年几十万工科毕业生大军中，最终拿到阿里星 Offer 的不过寥寥数人。他们大多是博士出身，会经历十几轮面试，直接交由副总裁级别带队，以及拥有上不封顶的年薪… …

以阿里星进入阿里的这些人，有人成为达摩院的年轻科学家，有人成为数据库天团的工程师。

这些万里挑一的阿里星，像华为的天才少年一样，在未来将成为阿里人才战略的中坚力量。

多年以来，应届毕业生一直是阿里吸纳新生力量和年轻骨干的重要来源，就像阿里巴巴集团首席人力官童文红说：“每年都有活力四射的毕业生加入阿里巴巴，这批年轻人活跃在各条业务线，已经成长为阿里的中坚力量。”

因此，阿里的“阿里星计划”，就像华为的“天才少年计划”一样，都是在用顶尖的人才向未来投资。

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多个对手的追击让阿里不得不举行大规模校招

据统计，中国 500 强中有 200 多家的 CXO 都来自阿里。

同样，阿里的薪资也是十分可观：

阿里薪资结构一般是 16 薪；

年终奖为 0-6 个月薪资，90% 人可拿到 3 个月；

股票工作满 2 年才能拿，第一次拿 50%，4 年能全部拿完；

仅是 P8 岗位，综合年薪已经超过 100W ，基本年薪也到了 92W……

为什么阿里有那么高的成绩，那么好的待遇，但对人才的招募，还那么急切呢？

原因很简单，现在的阿里，被多面埋伏。

就说一个简单例子吧：

目前阿里与拼多多的战争继续在燃烧，拼多多和京东不同的是，拼多多打法和传统的电商都不太一样，而且拼多多动的是阿里的根基业务——电商。拼多多又是一个比京东更年轻、涨势更快、更难以学习并直击其要害的对手。

拼多多的虎视眈眈，让阿里如鲠在喉。

表面上看起来好像是商业上的竞争，但背后却都是人才争夺中的你死我活。

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关于HR校园招聘工作有哪些建议？

对于求职者来说，应聘只是漫长职业生涯中的点缀和偶尔发生的环节。但对于企业负责招聘工作的HR，却是实实在在每天都在推动和为之头疼焦虑的工作。

所以在这儿也给企业负责招聘的HR们提几点可能能有效改善招聘工作效率的建议，希望能够帮助到各位的工作。

有效改善HR招聘工作效率的建议：

① 相当多企业更关注社会招聘，宁可开出更高薪酬通过招聘HR或者猎头挖猎。这样做的好处是来之即战，但在外聘社招人员的融入及跨部门有效协作方面值得关注，有效的融入机制和资深职场人入职前100天的陪伴支持，可以大大提高社会招聘的成功率。

② 除了社会招聘，企业发展到一定阶段，校园招聘也同样非常重要。很多中小型民营企业觉得校园招聘麻烦且招募到的非资深人才，感觉不太有必要。其实不然，一方面这是企业雇主品牌宣传和社会形象打造的重要一环；另一方面，校招的同学们整体来看对于企业文化的适应性会更强，融入程度整体会更高，忠诚度也会更高。

③ 除了校招和社招，企业也应该关注内部竞聘这种内部的人才流动机制。建立和完善公司内的职级体系和员工的内部职业发展通道网络。让公司内部的优秀人才也有机会流动到更适合自己的岗位上。

虽然招聘工作并不容易进行，但作为HR我们也都知道，在企业人力资源管理中，有一种说法叫“选”比“育”更重要，企业的招聘是企业人力资源管理非常重要的一环。

相信自己的工作对企业的重要价值，并且在做好眼前工作的基础上，为长远的招聘体系建设进行优化和升级，这对我们做招聘的HR来说非常重要。