对于带薪年休假出现过的劳动纠纷，相信对于人力资源管理领域长时间待过的HR们而言，是常有的事情，并且一般出现纠纷的原因都是在工资上产生了分歧。因为《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第五条第三款规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。但是在实务中，如果仅仅就休多少天的问题发生争议，显然属于休息休假争议，定性及确定追诉时效并不难。争议比较大的，往往是应休未休年休假工资报酬应该如何定义，发生争议之后，追诉时效如果界定？

因此，下面我们就来帮助HR分析一下关于带薪年休假工资和追诉时效。

1.带薪年休假工资如何定性

现在越来越多的用人单位更愿意将年休假工资报酬同“二倍”工资相提并论，引用类似的思路来解决年休假工资的定性问题。部分企业HR认为，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，300%工资报酬中包含100%用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，而其余200%，不应属于劳动报酬。对于劳动者来说，这实质上是一种“福利待遇”，是对劳动者未休年假的一种补偿性质的福利；对于用人单位来说，这实质上是一种惩罚性质的赔偿，类似于“二倍工资”，是对用人单位应安排劳动者休年假而未安排的一种惩罚。因此，年休假工资不应是普通意义上的劳动报酬。

此外，劳动法研究专家中持类似观点的也大有人在，如我国劳动仲裁鼻祖级人物范占江先生，同样认为未休年休假工资，并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，而实际上是一种由于单位的原因致使劳动者未享受法定福利假日，而由单位支付给劳动者的一种福利性补偿。持类似这种观点的人并不少，在相关博文中占有一定优势。

对于这种“福利补偿”说，我们认为，理解劳动法律法规应该有基本的立场和底限，“利益倾向性”解读并不能达到劳动法“劳动者本位”立法意图，以致形成“上有政策，下有对策”的立法尴尬局面。《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第五条第三款事实上已经规定得相当明确：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。

什么是“年休假工资报酬”，可以肯定的是，年休假属于国家法定假，是法律赋予劳动者可以享受的休假，与元旦春节国庆等国家法定节假日的区别在于，这个法定假时间并不固定，它是有国家法律法规授权，由劳动者申请后经用人单位审批后即可以享有的特定天数的假日。如果这些特定天数的法定假日没有休，那劳动者在做什么，是在上班。法定假日上班，那就有加班工资的问题，这里按照300%支付的工资报酬完全符合劳动法关于法定节假日加班工资支付规则。道理很简单，劳动者在法定假日上班，用人单位支付的就是法定假日的加班工资。为什么那么多人不顾法规的明确规定，不顾年休假的法定假日的原始属性，非得要将“年休假工资报酬”理解为一种“福利”，如果这仅仅是一种“福利”，那作为有自主分配福利的用人单位是否可以将此“福利”取消呢？

2.带薪年休假工资报酬的追诉时效

事实上，解决了如何定性的问题，要确定适用不同的时效就变得简单了。如果认为年休假工资争议不属于劳动报酬争议，而属于一般劳动争议的范围，自然应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的申请仲裁一年的时效，而不应当适用该条第四款的特殊仲裁时效规定。而如果确认年休假工资报酬属于劳动报酬，则应当适用特殊时效，即《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同后一年内劳动者可以追诉他所有在职期间未休年假工资，不受该法第二十七条第一款规定的仲裁时效期间的限制。

通过以上的解析，不知道HR对于带薪年休假工资和追诉时效这两个方面有没有更深的了解呢？其实，关于假期这块人力资源管理问题，HR应该掌握更多的专业法律知识，毕竟由于假期以及假期产生的工资纠纷时时有，但每一次又不一定都相同。所以，掌握相应的知识有利于企业与员工之间的有效协商，同时也能在源头上避免相应的仲裁案件的发生。