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视频演示在如今信息透明的社会中，企业会遇到不少人力资源管理问题，但其实更多需要解决的是劳动关系问题，比如因产假问题所产生的劳动争议。在这类争议中，有些是企业HR人员与职工进行协商后成功达成和解。但有一些则是无法达成和解，最后需要法庭来做出判断。因此，今天我们就来了解一则案例，并围绕“产假期间，究竟该按什么标准支付工资”该话题焦点来进行剖析。
1.产假案例
王某系上海某外资企业的销售总监，其生育前12个月的平均工资性收入为20000元。2020年8月，她分娩产下一子。由于单位已为王某正常缴纳生育保险，王某遂向上海市社会保险基金管理部门申领生育生活津贴，而社保部门则向王某回复称，因你公司申报的上年度企业职工月平均工资为5000元，所以你产假期间享受每月5000元的生育生活津贴。王某申领完生育生活津贴后，认为公司应当按其本人工资补差，但其与公司交涉后无果，故王某向公司所在地的仲裁委提出申请，要求公司按每月20000元标准支付其产假期间工资差额。经审理，公司确认王某的产假期天数为128天，但公司认为，其已为王某正常缴纳生育津贴，故王某的生育补贴应向相关部门申领，公司没有义务为其补差工资。
2.产假争议焦点
事实上，本案例其实争议焦点在于员工领取的生育津贴低于本人实际工资，公司是否有义务补发？
3.产假案例判决结果
王某依法可享受128天的产假，现王某主张其产假前12个月平均工资为20000元，而公司方并未对此提出异议，故仲裁委对王某主张的工资标准予以确认。经核算，上海市社会保险基金管理部门已按每月5000元标准向王某支付生育生活津贴，而王某享受的生育津贴低于其本人产假前的工资标准，故公司应按王某每月20000元工资标准向其补发128天的产假待遇。
4.产假案例分析点评
（1）那么实践中，企业该如何依法支付员工产假期间工资？根据《女职工特殊劳动保护条例》的规定，女职工生育或者流产，用人单位已经参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位上年度职工月平均工资标准支付女职工生育津贴；用人单位未参加生育保险的，由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付工资。因此，产假期间，企业按什么标准支付工资，应该分两种情形判断。
①用人单位没有缴纳生育保险。员工产假期间的工资由用人单位支付。其标准是按照国家规定是生育前工资标准。如果生育前工资标准每月浮动，则司法实践中，会按照女职工产假前12个月应发工资的平均数额来确定其产假期间的月工资标准。
②用人单位已缴纳生育保险。一般情况：由生育保险基金支付其员工产假期间的待遇（即生育生活津贴）。其生育生活津贴的支付标准为女职工所在单位上年度职工月平均工资标准。特殊情况：女职工已享受生育生活津贴不足其应享受的工资性收入的，根据《上海市城镇生育保险办法》规定，不足部分由用人单位支付。
（2）本案属于第二种情形，虽然用人单位依法缴纳了生育保险，但用人单位误认为只要缴纳了生育保险，所有女职工的产假待遇，均无需由公司承担，但其实对于薪资较高的女职工来说，用人单位在女职工领取生育津贴后既要补足到用人单位上年度职工月平均工资，又要补足到女职工产假前工资标准。这是较为典型的由于对政策误读导致的争议发生。
看到这里的HR们，你是否对该争议有了新的思考了呢？事实上，无论是在处理人力资源管理事务，还是劳动关系事务，都避免不了产生争议，因此，HR需要积累相关经验，帮助企业将利益伤害降到最低，同时又不侵害到职工在法律范围内的相应权利。
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