2021年开年第一大瓜，当属郑爽的代孕事件了。

郑爽前任张恒，微博发文自曝现状：带娃2个，滞留美国。

对于为何滞留美国，有自称“张恒朋友”的人爆料称，因为孩子是代孕出生，分手后郑爽不配合办理相应的手续。

而最让人毁三观的是曝光的录音里，女方想要弃养——“孩子打都打不掉，他M的，我都烦死了！”

消息太劲爆，引爆微博，有人说郑爽疯了，有人批评代孕，有人号召封杀……

而郑爽代孕事件，给HR的启示有哪些？

01

郑爽代孕事件给HR的启示

郑爽作为国内四小花旦之首，从出道以来从没有接过配角，一直是女一号的形象出演。片酬如今达到了62万/集，一年下来差不多100集。加上经进军综艺圈，吸金又吸粉，身价已经破亿、年收入更是统计不出来。

1991年出生的郑爽，论收入已经吊打99.9999%的90后了。郑爽微博晒房子，更是被网友扒出价值1.5亿，妥妥的豪宅！

兜里有钱，尤其是在非常有钱的情况下，价值观就有可能变形。金钱能够解决的问题，全部都不是问题。对用金钱“买”来的生命，也自然缺乏基本的敬畏。“代孕弃养”也就“顺理成章”了。

郑爽的代孕事件，再次让HR深度思考“价值观”问题。

HR圈有个招聘潜规则，注重员工的价值观。价值观正确的员工，就算业绩不行，也不会对企业造成多大的损失。相反，如果价值观不行，这样的员工很可能成为企业的蛀虫。马云曾对HR部门下达指令：要严把招聘关，招聘优秀的人才，要吸引那些「和阿里的味道一样的人」。所谓「和阿里的味道一样的人」即认同阿里价值观的人。

在阿里巴巴，价值观甚至进入了绩效考核。在阿里巴巴价值观考核细则里，每条考核标准都很清晰。

在所有的企业里，阿里可能是最强调价值观的了。

阿里采用的是双轨制的绩效评估体系，50%的KPI，50%的文化。双轨制评估:“红”与“专”。

价值观好，业绩不好的在阿里被称之为“小白兔”。这类员工往往会给到他们机会，如果给到机会还是没有突破，那就会被淘汰。

业绩好，价值观不好是在阿里被称作“野狗”。野狗在阿里巴巴是一定不能留的。只以业绩为导向，不考虑团队、客户利益的人会毁掉你的团队。

业绩好，价值观好的，称之为明星。明星一定是团队的榜样。

整个价值观考核就是一句话：赏明星，杀白兔，野狗要示众！

2

郑爽代孕事件给HR的启示最重要的是价值观的考察

郑爽代孕事件给HR的启示最重要的是价值观的考察。今天小汇就和大家一起聊聊招聘时如何考察对方的价值观。

1.观点≠行为

我们发现大家「聊得很投机」的情况，往往是谈人生、谈理想，聊了很多观点、态度。候选人的这些观点和态度，就会被认为是他们的价值观。真的是这样吗？

价值观虽然是一种观点、一种态度，但观点和态度最终影响的是一个人的行为。

当一个人拥有某种价值观，Ta一定会体现出长期的、频繁的相关行为。

观点和态度，是很容易宣称的，但行为却是难的，尤其是长期的、频繁的行为。

所以，当我们想要考察价值观的时候，一定要问到候选人的行为，而不是停留在观点和态度。

如果候选人说“我平时喜欢看书”，那么我们就要问“最近一个月看了什么书，可以跟我分享一下吗”，这样我们才能知道，“喜欢看书”的频率是什么样的、喜欢什么类型的书、看得有多深。

2.不要引导候选人

绝大部分来参加面试的候选人，都不会愿意让你不高兴，所以一旦你表露出某些倾向性，Ta一定会顺着你的意思来说，在你看来就会变成「聊得很投机」。

因此，面试要从「事实」和「行为」展开来，而不是先讨论观点和态度，也不要在候选人回答的过程中，随意地进行评判。让候选人能够呈现出他们真实的样子，而不是一副讨好你的面具。

比如你想要搞清楚候选人的职业动机，问候选人「你找工作最看重什么」或者「你的职业规划是什么」其实都会得到准备好的让人高兴的回答。这些回答只能作为一个参考。真正能带给我们答案的是这样的问题——

1.（每一次）换工作是出于什么样的考虑？

2.（如果是原工作的问题）能具体说说那些问题的例子吗？

3.（如果是对新工作的期望）新工作满足了期望吗？哪些例子会让你觉得满足了期望？

4.当前考虑我们公司的原因是什么？

5.除了我们公司，还有考虑其他公司吗？考虑这些公司的原因是什么呢？你会如何比较不同的机会？

没有什么比一个人真实的求职行为更能说明Ta的职业动机。

在追问的过程中，不要让自己的观点先行，也不要评判对方。

比如“你一直在大厂工作，会不会适应不了灵活快速的环境”这样的问题，得到的一定是一通自己如何做好了准备的说辞，而且对方可能会隐瞒自己还在看大厂机会的事实。

其实，通过上面的问题4和5，是能够了解到候选人是如何看待创业公司和大厂的区别的。

还有“你会更看重收入还是个人成长”这样的问题，难道是要让人拍胸脯说我不爱钱吗？

当然是两个都重要的。

其实可以直接告诉候选人，创业公司初期现金收入不高，很可能没法给Ta涨薪，甚至有可能会降薪，再问对方在这种情况下，如果还愿意考虑这个公司的话，原因是什么？

请对方具体举一些例子，来理解Ta的期望具体是什么样的。还可以追问对方，如果降薪的话，对实际生活的影响是什么，来理解对方可能会产生的担心。

3.利用面试过程而不仅仅是问题本身

大家面试时往往把注意力都放在「问答」上，但实际上，面试的整个过程都是我们观察候选人的好机会。

比如，我们面试工程师的时候，常常会让对方做题。除了题目解决方案的对错好坏之外，解题的过程也是很重要的。

候选人拿到题之后，是立刻埋头奋笔疾书，还是思考片刻打好草稿，或者会先询问你一些背景信息？

当你不断追问更好的解法或者增加题目的难度时，对方的反应是什么样的？

当大家把人招进来之后发现了什么工作上的问题，很有可能都是在面试中出现过蛛丝马迹的。面试的交互过程本身就是工作状态的一个缩影。

因此，我们可以把真实的工作方式放进面试当中，来观察候选人的行为表现。

如果我们想知道候选人是不是一个谦虚的、愿意不断进步的人，我们可以在讨论Ta做过的每个案例或者现场给出的解决方案时，都问一下有什么地方不足之处、如何改进，还可以主动给出反馈，看看对方是否对外部的建议保持开放、是否有意愿去探讨更好的解决方案。

不过需要提醒大家的是，如果我们把面试过程当做一个真实的工作状态来观察的话，一定要尽可能让候选人感到放松，能自然地表现出来，而不是一味地追求所谓的“压力面试"。

〖面试不是单方面的考察，而是双方相互平等的考察。我们自己也要表现出符合价值观的行为，让对方感受到我们在进行对话，而不是居高临下的考核。〗

本文来源于微信公众号：HR知识汇

（HR知识汇：人力资源知识平台，致力于为HR提供新鲜资讯、丰富干货、温暖交流，由红海云出品，助力HR成长提升。）