eHR国内外发展区别有哪些？一套好的eHR系统能给公司带来多大的便利？几乎所有的HR都能快速说出它的好处：人力资源经理可以从日常繁杂的工作中解放出来，比如招聘新人、计算员工薪酬、员工培训管理等事务都非常方便，而且公司对员工的管理将实现从资源到资本的跨越。

1.什么是eHR

　　eHR是ERP(Enterprise Resource Planning)的一个模组(HR模组)，是运一种用资讯科技执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作电脑化、网路化，提升人力资源管理绩效的系统软件。eHR的管理分为三个层次，第一个层次是提高HR部门的工作效率，将更多行政性、重复性的工作交由eHR系统处理，以使得HR经理能抽出更多时间考虑对公司人力资源战略更有价值的问题。第二个层次是通过搭建基于标准化HR业务流程的工作平台，将不同管理者的个人管理习惯统一到更为规范的管理体系之中。第三个层次就是通过建立起一系列的人力资源管理指标，来提升企业基于以人为本、投资于人的经营决策能力。

2.eHR在我国的现状

　　由于我国eHR产业发展时间的短暂，没有时间积累专业人才资源，使得我国eHR企业具备专业经验的软件人才与人力资源专家相对缺乏，特别是跨领域的实施顾问人才群体匮乏；其次是技术开发和管理实施经验也需要积累；再者由于开发时长与投入资金的问题，我国许多软件供应商都把eHR系统软件定位在第一层，只要满足一些小企业的基本物料管理便满足了。其中很多企业也同样不理解eHR的重要性，没有体会到把人力资源转化为人本资源的重要性，只要求软件供应商提供第一层服务，更有甚者会排斥eHR系统。

　　然而，通过eHR平台来实现企业的人力资源的高效管理，进而提升企业的运作效率已是大势所趋。我国一些企业和软件供应商已踏上了eHR系统升级的道路。

3.ehr国内外发展区别

　　与国内厂商强调基础管理不同，国外的eHR系统巨头在HR宣传中，都会过度地去宣传人力资本的管理理论，则将人力资源管理提高到更高的人力资本管理层次上，不仅考虑人力资本管理而且还考虑ERP的集成，还考虑如何把职工的经验最优化，知识管理。因为eHR很重要的一点就是，它是一个全企业员工的管理工具，员工的一些彼此学习交流工作都被涵盖在系统之中，HR系统会延伸到财务、业务、甚至生产制造、设计部门中。此外还有一个集成化应用的趋势。

　　但是不是所有大型或是有心转型的公司都选择国外的eHR系统呢？恰恰相反，可口可乐、GE……这些跨国公司在国内都选择了国产HR系统，显然他们并不担心eHR系统与全球不一致。全球统一HR管理并不是大趋势，因为全球各地的薪金发放标准是不同的，节假日是不同的，社会保障体系等等都不同，千差万别。eHR系统应用之一，是通过企业跳槽率与市场目前的平均跳槽率对比，分析企业问题，而这些统计显然要以各地统计为主，不需要进行全球统计。如是看来，很多管理工作因为这样或那样的限制，未必需要划在全球同一个系统之中。

　　因而，全球化集成未必是HR系统发展的趋势，但对同一个国家，表现就完全不同了。这给国外巨头带来了机会，但还有很多因素制约着他们。

　　上面的地区文化是一个限制，而法律法规是第二道槛儿，虽然人力资源管理信息系统归属于管理软件的范畴，但它很独特，eHR系统与ERP、CRM等管理信息系统不同，由于经济领域的开放与发展，在ERP、SCM等方面的管理思维，工作流等的应用环境与国际上的差距较小，因此国际厂商产品与国内实际应用的有效整合度尚可；而HR的基本管理理念、文化、工作方式、流程等与国外的差距较大。就目前的市场发展阶段，普遍而言，eHR的实施还是需要具备对国内人力资源，或者说是人事管理制度、文化、传统工作流程具备深刻的理解的。这恰恰是国际厂商不足的方面，而且也不是短期内就可以改善的。

　　客观上说，目前我国企业普通处于提供第一层次和第二层次的阶段，这与广大厂商的经验及我国国内的经济状况有关，同时与客户的需求层次有关系，许多企业对于eHR并没有提高到很高的层次，一般企业仅仅停留在考勤、档案等基本问题的电子化阶段的需求。而对于管理理念的革命性的改变，大部分企业没有思想准备，他们只想做局部的效率提高，而国内厂商可以解决这方面的问题，还会根据企业的现有情况做一些更加细致的个性化定制的解决方案，国内厂商在一些低端市场上有一定的优势。

　　总的来说，面对国外eHR软件的冲击，国内的eHR厂商必须进行突围，法律法规上的限制，越来越多的国外主流软件已经跨越，文化也不会成为根本问题。一些企业选择了国外软件标准化管理，而另一些企业选择了与国内厂商共同成长的策略。但不管你做第一层，做第二层，未来第三层人力资本经营将是大多数企业的趋势，而且企业越大趋势就越明显。