随着《关于印发<中央企业深化劳动、人事、分配三项制度改革评估办法(试行)>》通知出台，中央企业正积极推进“三项制度改革”，绩效管理作为这一改革的关键环节，发挥着重要的作用。它不仅是推进“三项制度改革”的基础，也是国有企业实现高质量发展的重要抓手。

在面对外部环境的变化时，国有企业需要充分发挥绩效管理的“指挥棒”作用，通过目标引领、问题导向和敏捷响应的方式，促进企业对市场的适应性和变革能力，识别和培养高素质的干部人才队伍，塑造敢于创新和积极探索的企业文化。

同时，面对数字化时代的到来，只有通过科学有效的绩效管理，国有企业才能更好地引领发展、解决问题，并实现整体绩效的全面提升。国有企业应积极拥抱数智化，将数字化技术应用于绩效管理领域，探索新的绩效管理模式，构建数智化绩效考核的新常态。

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国企绩效管理考核的问题

数字化赋能绩效管理变革，能够为国有企业带来新的机遇和挑战，推动企业在高质量发展的道路上迈出重要的一步。我们需要先厘清和正视国有企业绩效考核管理面临的现状与挑战。

一是，绩效理念认知偏差

绩效管理和绩效考核是两个相关但不同的概念。绩效考核是对员工过去工作绩效进行评估和打分的过程，主要关注已经发生的工作表现。而绩效管理是一种综合性的管理方法，通过设定目标、提供指导和激励等手段，以实现预期绩效目标。

国企对绩效管理的认知偏差主要体现在个体与组织两个层面。从个体认知层面，很多国企管理者对绩效管理与绩效考核概念混淆，理解不清晰，导致没有得到高层领导的重视，认为绩效考核即工作评价，沦为“走过场”的任务应付了事。从组织认知层面，国有企业分公司众多，各自独立运作，并形成了各自的考核体系。由于缺乏统一的标准和指导，有些分公司可能会直接照抄其他企业的考核模式，不考虑本身的实际情况和特点。

二是，绩效管理执行不力

首先，缺乏完整的绩效管理体系导致绩效管理的执行零散化，没有统一的标准和指导，各分公司往往采用不同的方法和流程。其次，目标设定不准确，缺乏精确度，导致绩效目标的实现与员工实际工作不匹配。第三，绩效指标的提取和评价存在一定盲点和随意性。在国有企业的绩效考核中，往往偏重工作态度和能力，而忽视实际工作的成果，一些企业指标不够客观和量化导致评估的主观性增加，一些企业盲目追求量化指标，导致关键指标被忽视或粗略对待。最后，绩效评估和考核执行缺乏过程管理和监控绩效反馈和激励措施执行不力，员工无法得到准确的评价和适当的激励。

绩效改进和发展计划的执行效果不佳，缺乏持续性，影响了绩效体系的整体效果。尽管这些问题在其他企业中也存在，但在国有企业的文化观念和体制矛盾下，更容易出现评价趋中或根据个人意愿进行评价的情况。

三是，绩效工具应用不足

国企绩效管理技术工具应用支撑不足。其一，国企绩效管理整体信息化水平较低，缺乏系统技术支持。绩效管理系统和技术应用能力有限，缺乏对绩效数据的科学分析和利用能力，也无法为目标制定优化提供有力依据，科学合理性有待提高，缺乏明确的指导和方法。其二，数据管理方面存在不足，绩效数据的收集和管理工作缺乏规范性，导致数据的准确性和完整性受到影响，组织绩效数据的存档和传承困难。需建立国企集团统一的绩效管理平台，加强数据管理的规范性。其三，绩效工具和指标的应用方面存在问题。目前主要以KPI和行为评价为主，使得绩效管理工具过于单一化，无法满足不同组织单位、部门职位的管理需求。

在国有企业追求高质量发展的时代背景下，数字化改革对于国企的绩效管理至关重要，引领国有企业从传统企业经验式“人治”视角向现代化企业科学治理视角转变。数字化已经成为提升绩效管理效率和精确度的重要手段，放眼世界一流企业，普遍采用数字化工具和平台来支持企业绩效管理，国内不少大型央国企也陆续采用红海云HR系统等面向国企的数字化管理系统实现绩效数字化转型。

一个完整的国企绩效体系包括战略目标的分解、经营计划的制定、绩效目标分解、绩效指标设计、绩效数据收集、绩效实施过程监控、绩效评价与反馈等环节，那么，数字化将如何在各环节实现赋能，进一步提升国企绩效管理水平？笔者将通过红海云HR系统在国企数字化绩效管理场景应用为例，进一步分析说明。

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数字化赋能国企绩效考核管理

一、高效实现目标分解与协调

绩效的体系的建立从本质上来说是对企业战略目标的管理，绩效考核的前提是目标的分解。国企战略目标即十年规划、五年规划、三年规划和年度目标等，分解到年度制定年度经营计划，再分解到绩效目标形成年度、季度、月度绩效目标。在国有企业中，经常面临战略目标分解困难、经营计划制定不准确等问题，导致绩效目标的传导和执行存在困难。

数字化绩效管理系统可以帮助国有企业实现目标的分解和协调，比如通过红海云数字化绩效管理系统，支持国有企业对齐组织核心目标的逐级分解管理，制定可定性定量的绩效考核方案计划，清晰掌握企业上下目标执行的过程与进度，通过可视化功能实现对目标的跟踪和反馈，帮助企业更准确地制定绩效目标，同时确保目标与日常工作的有效衔接，推动整个组织朝着共同的目标努力。

二、提升指标精确性与差异化考核

在国有企业中，指标设计缺乏业务逻辑导向、指标选择不精准、目标值确定存在问题、指标设置缺乏差异性等常见问题容易导致指标脱离实际业务需求，无法准确衡量绩效，影响绩效管理的科学性和有效性。数字化绩效管理系统可以通过建立分类考核指标库和个性化绩效权重，提升指标设计的精确性和差异化程度。

比如红海云数字化绩效管理系统帮助某大型集团型央企，针对不同业务层级和职位层级，建立数字化指标库，比如对不同岗位的经理层成员，抓住关键岗位职责，可高效实现“一人一表”的差异化考核。根据考核需求提供的详细指标定义和计算公式，确保指标的科学性和可操作性，支持制定定性与定量结合的绩效考核方案计划，考核指标、评价权重、考核方案均可灵活自定义，针对考评对象的差异性，科学确定评价指标和权重分布，实现差异化考核评价。

三、增强数据管理与过程监控

国有企业在绩效考核实施中往往面临数据分散、准确性和实时监控的挑战。国企管理者对数据重要性缺乏认识，指标和目标值常凭个人经验决策，缺乏数据分析；绩效信息跟踪记录不完整，对绩效过程和结果信息重视不够；数据信息的准确性不足，收集和理解存在困难等问题会导致绩效管理效果下降。

以红海云为代表的数字化绩效管理系统可以实现对绩效信息的全面追踪和记录，通过规范数据收集和整理流程，避免了人为因素和信息丢失的问题，系统自动收集和记录绩效过程和结果信息，确保信息的及时性和完整性，管理者可以通过系统方便地查看和分析绩效数据，提供有效的绩效反馈和支持。

四、建立绩效结果科学应用机制

国有企业绩效考核结果往往缺乏科学有效的应用机制，比如奖励制度与绩效结果关联不足、绩效结果不及时、不准确、绩效结果的传递与沟通不畅等。这导致绩效结果仅被用于考核和奖惩，缺乏深入分析和利用，限制了在业务决策、人才发展和组织改进等方面的应用效果。

借助红海云这类数字化绩效管理系统，绩效考核结果评分可自动统计并生成汇总反馈表格与报告，提供多维度、多角度测评结果分析；同时，系统支持考核结果数据与员工调薪、奖金、职务晋降、干部选聘等模块数据动态关联，切实落实员工及干部考核结果应用，将干部考核评价结果与干部的奖惩、使用、淘汰更紧密地结合起来，与建立规范、量化的干部管理、使用体系结合起来，通过考核结果应用水平提升，促进国企干部管理的科学化。