事实上，影响国企干部管理体系作用发挥的因素有很多，除了干部自身政治素质这一重要因素外，干部管理“宽松软”固然会导致干部价值创造能力下降，而考核上“从严从紧”“贪大求全”，同样也会诱发形式主义、官僚主义。所以，“国企干部管理体系如何发挥更大的作用”是国有企业党组织需要研究的重点课题。

那从根本上讲，想要让国企干部管理体系发挥更大的作用，下面这几点问题就需要重点关注和解决。

1.国企干部管理体系如何发挥更大的作用？解决党性教育的“深度”不够等问题

理想信念淡化会导致干部能力水平弱化和担当意识退化，不注重对新情况、新矛盾的研究和思考，不主动迎接新形势、新任务的挑战，产生能推则推、能躲则躲和能拖则拖等形式主义、官僚主义问题。

目前干部的党性教育与能力提升培训，依然存在针对性不强、与企业实际结合度不高等问题。在党性教育方面，未能将中央和上级党组织的要求转化为促进企业发展的有效手段，用习近平新时代中国特色社会主义思想武装干部头脑不够，存在“照本宣科”“上下一般粗”等问题。在业务培训的课程设计上，没有以企业的战略目标为导向，未能结合分解战略同步进行，培训内容偏宽泛零散，缺乏精确的针对性与持续修正的灵活性，未能服务于企业的战略发展。

2.国企干部管理体系如何发挥更大的作用？解决履职责任的“长度”不清等问题

国有企业作为国民经济的支柱，其产品大多为复杂动态的巨系统，具有研制生产周期长，协作关系多，研制、量产和售后服务交叉并行等特征，对进度、质量、安全要求均非常高。面对“武器装备竞争性采购”“民参军”、“互联网+”、质量问题终身追责、保密责任全覆盖、安全责任倒查等新形势新压力，以“最全事项、最高标准、最严要求、最快速度”进行“顶格管理”，成为考核设计的“经验做法”。

这种做法在资源条件不充分时，企业易出现责任失序、权责失调现象。由于干部评价标准不具体，考核评价的方式相对单一，考核标准更新缓慢，一些思想懈怠又不具备驾驭复杂局面能力的干部，会以推诿扯皮、阳奉阴违等具有迷惑性和隐蔽性的形式消极应付。厘清责任的长度，加强实绩考核，是根除形式主义、官僚主义的保证。这就需要企业开展考核的顶层设计，满足“制度化、差异化、经常化”的要求。

3.国企干部管理体系如何发挥更大的作用？解决考核容错的“宽度”不足等问题

党的十八大以来，全面从严治党成为总趋势，中央聚焦党员领导干部这个“关键少数”，执纪问责日趋制度化、常态化。问责倒查机制的建立，极大调动了干部主动谋事、潜心干事的积极性，但部分干部受问责倒查的掣肘，主动担当的心理压力加大，不敢理直气壮放开手脚。

容错宽度体现了国企对改革创新的承受能力。当前国企普遍存在容错不清晰和纠错不彻底两方面不足。对于很多表象相近而成因相反，如大胆管理导致的失误与简单粗暴产生的错误、敢于担当导致的失误与大包大揽产生的错误等，在国企管理制度中还缺乏相应的评判标准。对于工作失误，深挖根源不够，存在问题未查清先问责现象。对受到问责的干部，虽能从思想、政治层面进行教育，但从心理、生活上进行帮扶关怀不够。

总之，国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，关系公有制主体地位的巩固，关系党的执政地位和执政能力，关系我国社会主义制度的发展和完善。只有让干部管理体系发挥其作用，才能让国企提质增效和创新发展，从而全面增强企业活力、竞争力、控制力、抗风险能力。

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