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视频演示从改革开放开始这四十余年，干部管理的变革逻辑非常清晰，是以十年为周期，沿着核心改革主线，不断迭代升级，持续演进到今天。所以，我们今天就一起来探索一下关于国企干部管理在这期间的变革究竟显现了哪些特征？
1.国企干部管理变革有哪些特征？紧密围绕国资国企改革时代主线
从1978年改革开放开始，国资国企的整体改革，主线非常清晰，那就是“四化”：
（1）第一阶段，经营市场化。国有企业通过谋求市场主体地位，从行政计划体制逐步脱离出来。
（2）第二阶段，产权清晰化。在1993年《公司法》颁布后，将传统国营企业改造改组为产权清晰的现代公司，优秀企业发展为上市公司，成为国企改革的基本方向。
（3）第三阶段，监管体系化。2003年开始进行国资监管体系改革，解决了九龙治水的问题，进入“管人、管事、管资产”相统一的国资监管新时期，在此条件下国资监管的政策制度和体系建设迅速充实完备起来。
（4）第四阶段，治理法制化。建设中国特色现代企业制度，推动党的领导全面融入公司治理，实现“权责法定、权责透明、协调运转、有效制衡”，实现依法治企，是过去几年来国企改革的重要使命。
从经营市场化、到产权清晰化、再到监管体系化，后到治理法制化，这四个阶段的不断升级迭代，是中国国企改革的发展道路，也是国企干部管理改革的核心主线。
2.国企干部管理变革有哪些特征？干部管理改革4乘4
在国企改革“四化”的进程中，干部管理体系的变革，也显示出清晰的时代特点。改革的演进，可以用四个阶段，十六个字来总结，那就是：
（1）1978-1992 厂长承包
在经营市场化国企改革主线下，通过放权让利，厂长经营承包责任制的方式推动干部管理方式深刻转变。从之前的行政计划指令，到国营企业负责人进行搞活承包，这种干部管理方式，有效调动了工作热情，取得了阶段性成果。
（2）1993-2002 经理上任
产权清晰化改革要求，建立现代公司制的企业，传统国企干部要转型为公司的经理层，这就需要去除、淡化干部身份和干部级别，重点强调经理岗位责任。
“经理上任”，不仅是引入了一个西方的企业管理概念，而是国企干部管理向市场化前进，由身份管理向岗位管理转型的重要形式。
（3）2003-2012 体系建设
国资监管体系的整合和成型，在“管人、管事、管资产”统一的框架下，推动包括干部管理在内的监管政策系统落地。监管机构推出了干部管理的系统政策，形成企业领导人员管理、考核评价、薪酬分配等若干支柱的管理监督框架。同时，在2003-2012这十年内，也是国有企业资源整合、集团化发展的关键时期，国企内部的集团人力资源管理制度体系也逐渐成型和普遍。所以，我们说这个十年，是国企干部管理“体系建设”的关键十年。
（4）2013-2021 多层角色
党的十八届三中全会和十九大以来，国企干部管理体系持续深化巩固，并且增加了时代的新特征，那就是“多层角色”。推动管资本为主线的国资监管体系，对于国有企业实行分类改革、分类考核、分类监管，全面强化党对国企领导，加强党管干部党管人才，强化法人治理结构改革，落实董事会职权，提升董事履职能力，同时推动三项制度改革，根据岗位功能不同建立差异化干部分配机制。
这样一个系统性推动的中国特色现代企业制度改革，初步形成了在党管干部统一原则下，任期制与契约化管理干部、执行职业经理人制度的干部、专职董事会成员、专职党务系统干部等多种功能角色划分，考核评价方式有所差异的干部管理新格局。
由此可见，从厂长承包，到经理上任，再到体系建设，后到多层角色，这个发展历程，伴随国企改革发展而不断升级迭代。虽说用这十六个字来总结四十年国企干部管理演进过程未必完全准确，但也可以作为大家纵观历史，找准定位和方向的一把参考的尺子。
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