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视频演示6月10日，中国证券投资基金业协会（以下简称“中国基金业协会”）发布《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（以下简称《指引》），落实《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》和《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》规定，对公募基金公司的薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理等方面提出了具体要求。《指引》旨在推动基金行业健全长效激励约束机制，实现员工与公司长期发展、持有人长期利益的一致。记者对《指引》的要点和重点规则进行了梳理与解读。
一、薪酬包括四部分，可股权和现金激励
《指引》显示，基金管理公司应当按照公司治理和合规管理的要求，制定科学的薪酬制度与考核机制，合理确定薪酬结构和水平，规范薪酬支付行为，绩效考核应当与合规和风险管理等挂钩，严格禁止短期考核和过度激励，建立基金从业人员与基金份额持有人利益绑定机制。
其中明确指出，薪酬包括四个部分：基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴和中长期激励。
而中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。鼓励基金管理公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、持有人长期利益相绑定的多样化激励约束措施，建立长效激励约束机制。
二、递延支付期限不少于3年
在《办法》发布时，其中就有提到关于“薪酬递延支付”，包括但不限于：递延支付年限不少于3年，向高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。
在《指引》中，薪酬递延有更详细的说明，《指引》中提及基金管理公司应当建立实施绩效薪酬递延支付制度，明确适用人员范围、期限和比例等。绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度应当与基金份额持有人长期利益、业务风险情况保持一致，递延支付期限不少于3年，递延支付速度应当不快于等分比例。
此外，绩效薪酬递延支付制度适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。其中，高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。
三、基金经理需拿出不少于30%的薪酬自购
在《办法》中，同样还有提及关于公司高管、主要负责人以及基金经理的自购，要求公募基金管理人的高级管理人员、主要业务部门负责人和基金经理应当将一定比例的绩效奖金购买本公司或者本人管理的公募基金，并遵守基金从业人员投资基金的期限限制。
而《指引》同样做出了更明确的安排。《指引》指出，高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的20%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于50%，但是公司无权益类基金等情形除外。
基金经理应当将不少于当年绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，并应当优先购买本人管理的公募基金，但是由于其管理的基金处于封闭期等原因无法购买的除外。基金经理同时为高级管理人员、主要业务部门负责人的，应当同时符合前述要求。
四、考核长期化看3年以上的业绩
《指引》还对考核长期化有比较详细的表述，且长期化的考核从公司层面、到高管层面，以及到基金经理。值得一提的是，这其中提到的长期投资业绩是指最近3年或以上的投资收益情况。基金管理公司应当根据投资目标、投资范围、投资策略等，并结合业绩比较基准，综合考量风险收益情况。相关考核应当避免使用单一指标，且应当弱化相对排名。基金经理管理基金年限不满3年的，可以通过适当降低相关业绩权重等方式弱化该基金投资业绩在考核中的影响。
记者注意到，该《指引》自发布之日起施行，基金管理公司应当按照本指引的要求，在2022年12月20日前对现有绩效考核和薪酬管理工作进行调整和完善。
国企深化改革逐步涉入深水区，体制、机制改革大势所趋，干部人事、劳动用工、工资分配的禁区逐一打破，对于形成人才脱颖而出的机制，发挥薪酬的激励作用不无裨益。那么国企薪酬改革现状是什么？
自2018年5月国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）后，《中央企业工资总额管理办法》（以下简称办法）已下发，并于2019年1月1日起施行，本轮次薪酬改革全面爆发。办法主要内容有四个方面：一是工资总额分级管理；二是工资总额分类管理；三是工资总额决定机制；四是企业内部分配机制。本章着重分析本轮次国企薪酬改革与以往薪酬改革的发展特点，在本次薪酬改革中各地的异同点和特色。
（一）两轮国企薪酬改革的特点
从1995年引入了现代企业制度开始，国企的改革已经进行20余年，薪酬改革之路到目前进行了两轮。本节着重分析两轮次的关键词和政策要点，以期探索国企薪酬改革的发展方向。
1、第一轮国企薪酬改革
第一轮国企薪酬改革从央企的高管下手，没有深入到基层职工层面，主要强调了“业绩升则薪酬升，业绩降则薪酬降”的联动机制。在2014年8月29日，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，对央企负责人的薪资构成进行了调整，由“基本年薪和绩效年薪”两部分调整为“基本年薪、绩效年薪和任期激励”三部分，且给央企负责人的薪酬设置了上限，不能超过央企职工平均工资的8倍。该方案于2015年1月1日正式实施，适用范围为中央企业中由中央管理的72家副部级央企负责人。其直接后果是，一方面造成了央企负责人薪酬的下降，在2015年央企高管的平均年薪比2014年年度下降42.3%；另一方面由于薪酬的下降，导致了央企高层纷纷离职，央企的高层骨干人才大量流失。
关键词：央企、限薪、降薪、控薪。
2、第二轮国企薪酬改革
第二轮国企薪酬改革受众面更广泛，从2017年的《关于开展市场化选聘和管理国有企业经营管理者试点工作的意见》，到2018年出台的《中央企业工资总额管理办法》。一方面，对于国企一把手开启了市场化选拔的局面，进行了薪酬改革与职业经理人制度结合的初步探索；另一方面，将薪酬改革进一步扩大范围，推行到全体员工，并进行了差异化增长限制，如竞争性行业的薪酬空间调整较大等。
关键词：市场化、基层职员、差异化。
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