春节假期过后，“返岗”成为不少职场人讨论的热门话题。无论是因返程车票难买、家中事务拖延，还是突发天气状况或健康问题，员工无法按时返岗的案例往往在长假后集中出现。这一现象不仅考验着企业人力资源的管理智慧，也要求双方在劳动关系中以积极、理性和合法合规的态度处理问题。

这里，小编想和大家聊聊节后返岗的相关问题，并结合企业管理经验、律师观点和法律法规，共同探讨如何在“规章制度”与“人性化管理”间找到平衡点，实现公司与员工的双赢。

节后返岗普遍现象：背后的原因是什么？

春节后第一周，员工按时返岗通常已是企业和个体的共同期待。然而根据实际情况，仍有少部分员工因种种原因无法如期复工。从人力资源管理的角度来看，这些原因大致可以分为以下几类：

1. 交通原因
   买不到返程票、遭遇突发堵车或列车晚点等问题，在春运高峰期尤为突出。

2. 家庭事务
   家中有紧急事务需要处理，例如亲人健康突然恶化、孩子无人照料等，这些情况时有发生。

3. 不可抗力因素
   自然灾害、疫情管控、恶劣的天气条件等意外因素，可能导致员工被迫滞留或延迟返程。

4. 健康问题
   部分员工可能在假期中感染流感或其他疾病，短期内无法返岗。

可以注意到，这些情况中，有些带有客观属性，而另一些则与个人规划和责任心相关。这种差异化的原因，也决定了企业对返岗问题的管理必须具备层次感。

规章制度与人性化管理如何平衡？

从公司的角度来说，《中华人民共和国劳动合同法》明确指出，员工需要按照合同约定的时间和地点履行劳动义务，公司有权对员工的出勤进行管理。然而，春节等重大节假日期间的返岗特殊性，也呼唤企业在处理问题时表现出更多的人性化关怀。

1. 倡导按时返岗：规章制度不可失位

按时返岗是劳动合同法明确要求的基本义务，也是公司维持运营效率的重要保障。因此，公司需要通过提前通知、规章制度的清晰传达等手段，明确年后复工的时间安排，并温馨提醒员工合理规划假期和返程。

此外，对于因个人原因未按时返岗的行为（如：未提前报备、不请假等），公司可依据规章制度采取相应的处罚措施，包括计入旷工、扣发当日工资，甚至严重情况下解除劳动合同。但需要注意，此类处理措施必须严格遵循公司规章，同时避免情绪化操作。

2. 灵活应对特殊情况：体现人性化管理

对于交通受阻、健康问题、自然灾害等客观原因导致的迟到或缺勤，公司应尽量体现“包容”和“人性化”，以下是几种可操作的管理手段：

• 延后打卡时间或允许弹性考勤：给予因路途问题返岗延迟的员工适当宽限，解决实际困难。

• 提供补假机会：对于不能及时返岗的员工，在实现后续补岗后允许其灵活调整假期使用或加班补偿。

• 明确材料要求：如员工提交返程车票、医院诊断证明等合理凭据，可酌情批准假期申请，避免过度惩罚。

需要强调的是，宽容并非纵容，即使是客观原因也需员工主动提交请假申请并适时沟通。如果缺乏基本沟通，公司仍有权视为旷工行为处理。

劳动纠纷的解决建议：沟通是最优解

不可否认，节后返岗问题有时会引发企业与员工之间的矛盾，但提前沟通与协商，永远是化解争议的最佳途径。如果企业与员工在无法返岗的性质归因上存在分歧，可尝试以下方法解决：

1. 由HR牵线，建立充分沟通渠道
   HR可在纠纷出现时扮演中立协调者角色，帮助员工和部门主管之间进行有效沟通，务求了解员工未返岗的真实原因，切忌在未核实具体情况前贸然下达处罚决定。

2. 劳动争议仲裁或诉讼
   如果双方在协商后仍无法达成一致，则可以通过劳动争议调解或仲裁的方式解决问题。企业需注意保留相关证据（如返岗通知、考勤记录、请假申请、车票或证明材料等），以保护自身利益，同时也要做到程序合法合规。

如何防患于未然？提高节后返岗管理效能

对于HR来说，节后返岗的管理不仅仅是一场“危机应对”，更是一项可提前部署和优化的工作。以下是几条建议，帮助企业在未来避免类似问题升级：

1. 提前沟通和提醒
   在节假日前向全体员工发送返岗通知，并设定明确的假期审批及返岗报备流程，提醒员工根据实际情况及时规划行程。

2. 灵活制定规章制度
   在节后的考勤制度中加入适当的人性化政策（如首日弹性考勤），既展现企业关怀，也提高员工管理的灵活性。

3. 透明化处理流程
   通过建立标准化的返岗问题处理流程（如沟通、请假、宽限及处罚规则），帮助员工了解公司对于迟到和未返岗行为的应对方式，增强执行的公正性和透明度。

总结

“返岗”不仅仅是一个表面现象，它背后折射的是劳动关系中企业的管理视角与员工的责任心。作为HR，我们需要在规章制度与人性化管理间找到平衡，通过提前规划、过程沟通以及合法合规的处理方式，既实现企业运营的高效运转，也让员工感受到公司的温度。只有这样，才能真正维护好企业与员工间的信任，实现长期的劳动和谐与共赢发展。