一年一度的节后“辞职潮”正在悄然上演。这是一场HR无法回避的大考，对于企业来说，它可能是机遇，也可能是挑战。春节后，一面是企业紧锣密鼓的招贤纳士，一面却是员工递交辞呈的漩涡。这个黄金节点，不仅成为企业招聘的新起点，也成为留才的一场持久战。

辞职潮，究其本质，不仅仅是个人职业选择的一次调整，更是企业文化生态的深度反映。在这场战役中，HR仿佛被推上了第一线，他们不仅要解决燃眉之急——“如何快速补充离职员工的空缺”，更需要深思“如何真正留住核心人才”。毫不夸张地说，每一次辞职潮，都是对企业留才体系与人力资源管理的一次检验。

那么，作为HR，面对辞职潮时我们该如何应对？

01 为什么节后辞职潮“准时上演”？

知乎上一句经典的解释是——“每逢过年，辞职在路上，别问为啥，假期给了我思考人生的时间。”这句戏言道出了“辞职潮”背后的真实心理动因：

1. 重新定位职业规划

春节假期成了员工思考职业生涯的“暂停键”。人们有更多时间与家人交流、与朋友比对，重新审视自身工作与生活状态。如果现有工作无法满足他们的期待，离开就成了自然而然的选择。

2. “年终奖兑现”后的逃离

对于不少员工而言，节前拿到年终奖，节后正式告别是一种常见的操作模式。这是用最小成本达成利益最大化的现实选择。

3. 因“不合理”沉淀的不满情绪爆发

无论是薪酬福利的不公平，还是对公司文化的疏离感，甚至与主管的摩擦，这些问题往往在年度总结和假期沉淀中被进一步放大，最终演变为“离职行动”。

辞职潮不是独立发生的事件，它更像是一面镜子，折射出企业日常运营的问题。因此，它值得每一位HR去深究应对，更需要企业管理层未雨绸缪。

02 谁是值得挽留的人才？HR如何分层应对？

知乎上曾有人说，“离职不可怕，可怕的是离开的那些人是无法替代的核心人才。”这句话点明了HR工作的要害——不是每一位递交辞呈的员工都值得挽留，但关键是HR如何准确判断“哪些人该留，哪些人可放。”

针对这点，我们可以参考“企业员工分类模型”，将员工划分为“钢、铁、锈、渣”四大类型：

1. 钢型员工

特性：能力强、归属感高

这是企业的核心人才，占据了企业发展中不可或缺的位置。一旦钢型员工产生离职意图，往往是某种强烈信号——可能是工作倦怠，也可能是对职业上升空间的不满。对于这类人员，HR需要第一时间介入，优先了解其离职的诉求与原因，并通过高度定制化的挽留策略，确保这样的关键资源不流失。

2. 铁型员工

特性：能力强、归属感低

铁型员工大多处于企业的“中坚层”，通常是入职3-5年经验丰富的岗位高手。与钢型员工不同，他们对企业的归属感较低，更多地看重岗位晋升与资源配置。如果企业未能及时提供长期规划或规则化的成长机制，铁型员工很容易跳槽。要挽留此类员工，HR需关注其职业发展规划，通过“赋予信任+机会倾斜”的方式，增强他们的黏性。

3. 锈型员工

特性：能力低、归属感高

锈型员工虽缺乏足够的能力，但通常对公司忠诚度较高。这类员工往往适合稳定的非关键性岗位。对于他们，HR可以通过技能培训和工作调整提升其角色适配度，但不必在其因离职而感到焦虑。

4. 渣型员工

特性：能力低、归属感低

无论从胜任能力还是文化适配来看，渣型员工都不具有长期价值，他们的主动离职反而可能为企业减负。重点在于，企业须避免因不合理招聘或管理机制的漏洞，导致渣型员工的比例持续扩大。

综上，HR的留才重点——主要锁定在“钢型”和“铁型”员工身上。这两类人员不仅具有较高职业素质，还为企业的持续发展注入了重要竞争力。

03 节后辞职潮，HR的行动指南

如果将辞职潮比喻为一场战斗，HR应优先从“保障现有人员稳定”入手，同时推进“招聘与内部优化”并行的策略。以下措施，或许可以为HR提供一些灵感。

（一）关注文化建设，营造归属感

企业文化的吸引力，是最强的人才保留密码。

研究表明，薪资涨幅的激励效应通常只能维持三个月，而企业文化却能够激励员工长期扎根并付诸努力。HR可以通过定期组织跨部门交流、员工分享会等形式，建立更强的内部凝聚力，让员工找到共同的价值共鸣。

（二）提前判别风险员工，主动沟通

在辞职潮来临前，HR需要进行一次系统化的“员工摸底”：通过团队会议、1对1谈话和问卷调查，挖掘潜在流失风险最高的员工名单，并组成应对梯队，对其加强精细化的关注与保留工作。真诚的沟通不仅能彰显企业的重视，还能通过心理安抚缓解员工流失倾向。

（三）为想走的员工“开后门”

离职未必是坏事，HR可以协助员工在企业内部进行横向调岗，最大限度减少因为团队不和或岗位适配性不佳带来的损失。这种机制不仅有助于保留优秀员工，还可提升企业管理的灵活性。

（四）薪酬公平化，激活正向回报

辞职潮的一个重要诱因往往是薪酬体系的不合理。因此，HR应该主动优化薪酬评价机制：将岗位职责与贡献度挂钩，避免薪资倒挂或不公平问题。此外，增设类似绩效奖金或福利积分等激励方式，可以帮助员工找到额外成就感。

（五）聚焦“长效留才模式”的培育

多数HR在应对辞职潮时焦虑于短期的招聘与离职补缺，却忽视了真正的根本——建立一个可持续发展的留才体系。一个稳定和正向的企业文化，是穿越任何辞职潮的稀缺资源。

结语

节后辞职潮固然是一项挑战，却也是HR优化企业员工管理体系的一次契机。通过不断调整对于人才的关注视角，从单一的招募转向更全面的“保留”“培养”与“调动”，HR的价值将从“反馈型”转变为“战略型”。

“每次辞职潮的成本，是企业年薪的150%，而核心人才的流失代价不可估量。”唯有构建以文化为核心、以人心为纽带的企业环境，方能彻底消解辞职潮的余波，实现真正的“稳中求胜”。