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视频演示人是核心竞争力，而选择什么样的人、如何用人则是企业成功的关键。刘强东的用人理念深深根植于他的人生经历和商业模式。他曾说：“所有的失败，都是人的失败。”这一观点不仅反映了他对人才的重视，也揭示了他用人标准的独到之处。那么，刘强东究竟喜欢重用什么样的人才？
一、脚踏实地，重行动轻言辞的人
在刘强东看来，企业需要的是行动派，而非夸夸其谈的空想家。他曾明确表示：“我不喜欢说话特别好听的人，也不喜欢那些擅长高谈阔论却缺乏实际行动的人。”他认为，成功更多依赖于脚踏实地的实干精神，而非花言巧语。
例如，高瓴资本的张磊在谈及为何投资刘强东时，提到他非常坦诚，敢于坚持重资产模式，而不是迎合投资人喜欢的“轻资产”理念。正是这种实事求是的态度，让刘强东赢得了张磊的信任，也为京东的发展奠定了坚实基础。
二、从基层做起、经验丰富的人
刘强东特别强调从基层锻炼的重要性。他认为，越是高级管理者，越需要有扎实的基层工作经验，而非单纯依赖学历或背景。例如，他明确表示不愿意录用那些博士毕业后直接进入高管岗位的人，理由是他们缺乏实际工作经验和对国内企业文化的深入理解。
在京东的管培生选拔机制中，五位副总裁亲自参与面试，综合考量候选人的学业、生活和精神层面表现，并将其送到基层岗位进行培养。这种严格的选拔和培养方式，不仅确保了人才的专业能力，也帮助他们更好地融入京东的企业文化。
三、诚实守信，价值观匹配的人
诚实是刘强东最看重的品质之一。他曾表示：“只要有人说谎被我发现，哪怕是副总裁，我也一定会将他开除。”例如，京东的一位高管因让秘书帮忙代打卡而被直接解雇。尽管这在许多企业看来可能是微不足道的小事，但在京东却是绝对不可触碰的红线。
此外，刘强东还通过自身的诚信实践影响员工。例如，在一次投资谈判中，即便有机构愿意提高30%的投资金额，他也坚持履行对老虎基金的承诺，这种行为为企业树立了榜样。
四、具备团队精神的人
刘强东认为，团队精神是企业成功的基石。他强调，个人主义和抱怨情绪是团队合作的最大敌人。例如，在京东，每一位管理者想升职，必须亲自培养出一个接班人。如果无法在规定时间内完成这一任务，不仅没有升职机会，甚至可能面临离职。
这种机制不仅促进了团队传承，也确保了每一位管理者都能主动承担责任，为团队发展贡献力量。
五、能力与价值观并重，拒绝“铁锈型”人才
刘强东在选拔人才时，始终将价值观放在首位。他将员工分为五类：钢、金子、铁、废铁和铁锈。其中，“铁锈型”员工具有很强的能力，但价值观不匹配，被他视为对企业危害最大的人。
刘强东指出，这类人往往具备较高的影响力，但一旦对公司产生不满，可能会严重破坏团队的稳定性。因此，他宁愿职位空缺，也绝不容忍“铁锈型”员工的存在。
六、拥有吃苦精神与持续激情的人
刘强东的创业经历本身就是吃苦耐劳的最好诠释。从大学毕业时负债24万元，到创立京东并带领其上市，他用实际行动证明了持续吃苦和保持激情的重要性。
他在选拔管培生时，尤其重视这一点。他不仅考察候选人的吃苦能力，还要求他们具备长期拼搏的精神。他甚至认为，那些从小生活优越、没有吃过苦的应聘者，不适合京东的文化。
七、保持学习力与成长力的人
在刘强东看来，学习是提升管理能力和竞争力的关键。他鼓励员工将收入优先用于学习，而不是储蓄或消费。例如，他要求管培生每年将年薪用于买书或参加培训，因为他相信学习能为员工带来更长远的回报。
刘强东自己也是一个终身学习的践行者。他坦言，如果几年前让他管理数万名员工，他可能无法胜任，但通过不断学习和积累，他逐步成长为一名优秀的企业管理者。
对于企业管理者而言，刘强东的用人理念无疑是一个宝贵的参考样本。只有秉持严谨的用人标准，才能打造一支高效能团队，确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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