每到年终，各公司给出的年终奖和绩效标准，总是备受员工和求职者关注。近日，教育领域的“网红名师”张雪峰再次登上热搜，其公司峰学未来因“人均年终奖和绩效近6万元”的慷慨福利刷屏社交媒体。

年终奖和绩效的真相

年终奖和绩效，表面上是一场数字的博弈，但深层次反映的却是企业文化的风向标。根据公开信息，张雪峰的公司近年来连续因“上4休3”“春节超长假期”以及“年会撒现金”等话题引发热议。从人均年终奖近6万元，到春节23天长假，这些细节的背后，既展现了企业对员工的高度关怀，也折射出了一种以人为本的管理哲学。

事实上，年终奖和绩效不仅是员工一年来努力的回报，更是企业文化的外在体现。一家企业愿意为员工的年终福利投入多少，侧面反映出这家公司对于员工价值的重视程度。尤其是在职场竞争激烈、一代又一代年轻人更加注重工作生活平衡的今天，丰厚的年终奖、合理的绩效体系，已经不是一种“额外福利”，而是吸引人才、留住人才的核心竞争力。

优秀绩效体系

提到年终奖，自然离不开绩效考核。很多企业可能会遇到员工对KPI（关键绩效指标）制定存在争议的情况，但张雪峰的公司却明确表示“从不制定KPI”。这种做法让人眼前一亮：难道不定KPI，企业还能正常运转下去？

实际上，这种非传统的管理模式是一种管理哲学的体现——用信任和目标感代替压力和强制性。在直播中，张雪峰直言，公司对员工的目标“宽进严出”，过程中不过分压榨个人的时间和精力，而是更注重培养员工的自主性和使命感。这样的管理风格，与其慷慨的年终奖和绩效配套使用，再加上超长假期，可以理解为一种优化的激励策略，通过“润物细无声”的方式，让员工在工作中自我驱动，为企业创造更长远的价值。

但不可否认的是，并非每家公司都具备这种“无KPI”高信任体系的条件。要让这种模式运作有效，首先需要企业本身具备较强的整体实力和充足的市场竞争力；其次，管理层对业务和工作的把控必须非常到位，从而确保目标和方向上的一致性。

年终奖、绩效与企业发展的相辅相成

数据揭示了一些本质：仅在张雪峰小号“张雪峰讲升学规划”直播间，自2025年9月份以来图书类销售额已经达到数千万元。这表明，峰学未来的慷慨年终奖和福利安排并非“无源之水”。背后是企业在市场上获得了丰厚利润和品牌影响力，而这些资源能够再次回流到员工身上。

企业发展与员工贡献是相辅相成的关系。企业不仅仅是财富积累的场所，还应当是人才发展与价值共鸣的“共同体”。每一分钱的年终奖和绩效背后，都蕴藏着一年的辛苦奋斗和企业对员工付出的肯定。而这些肯定本身，又能在未来的日子里，进一步催生员工的责任感和归属感，从而形成企业与人才的良性循环。

如何打造属于企业的年终奖及绩效管理体系？

对于其他企业管理者来说，张雪峰公司的案例或许能提供一些启发。如果你希望通过优化年终奖和绩效，让你的企业脱颖而出，可以尝试以下几点策略：

1. 深挖企业盈利点，确保年终奖分成统一透明
   企业发展与员工福利相互捆绑。无论年终奖是多是少，都应清晰告知员工年终奖的分配依据。例如，以公司利润的一定比例为基数，结合个人业绩作为奖励依据。

2. 做好绩效考核与激励政策的动态平衡
   虽然像峰学未来这样“无KPI”的模式未必适用于所有企业，但一刀切式的高压考核并不可取。绩效管理应当科学且人性化，最终目的是帮助员工发现问题、激发潜力，而非单纯地“压榨”他们。

3. 把员工体验纳入整体经营战略中
   企业文化远不止写在PPT上的口号。提高员工体验的措施，比如额外带薪假期、“错峰长假”等，虽然短期看可能增加企业的运营成本，但从长远来看，对提升品牌口碑与员工忠诚度的收益却是不可估量的。

4. 用多维度的激励覆盖不同员工需求
   不同员工对年终奖和绩效的侧重点可能不同。例如，有的员工更看重现金奖励，而有的员工则更青睐于额外假期、学习基金或公司福利券。灵活设计，让每一位员工都能感受到实实在在的关怀。

结语

无论你是企业管理者，还是打工人，每年的年终奖和绩效始终是一个充满意义的话题。它既是回顾过去一年的总结，也是展望未来的一次激励。作为一名长期致力于人力资源管理研究的观察者，我深信，一个健康的年终奖和绩效体系，能够让企业和员工形成最美好的相遇：员工为企业愿意拼尽全力，企业为员工愿意投入回报，二者相依相存，共同走向更好的未来。