绩效管理，是当今企业管理中不可忽视的关键环节。尤其是在数字化转型浪潮下，越来越多的企业通过eHR软件来提升效率和优化流程。然而，在乎绩效考核的结果却忽视绩效管理的本质，仍是许多企业在实际操作中的“通病”。事实上，绩效管理之所以成为难点，很大一部分原因在于对绩效目标系统的认识尚不全面，未将其真正纳入管理流程。

在管理咨询的多年实践中，我常常强调：忘掉绩效考核，关注绩效循环，搭建系统化的绩效目标管理体系。

一、绩效目标系统：企业运营的起点而非终点

我们常说“没有目标的人生是散漫的”，企业何尝不是如此？绩效目标设定，是一个企业追求卓越的起点，而绩效目标管理则是实现企业战略的中枢。绩效目标系统的核心逻辑，不是简简单单地设立一些条条框框，而是让目标清晰而有效地覆盖到公司每一个层级、每一个员工的日常工作中。

举个简单的例子：你是否曾经见过公司年初匆匆制定一份目标后，整整一年都束之高阁，到年底直接“对表打分”完成考核？这样的操作，不仅让员工对目标失去关注，也让企业偏离战略方向。根本原因就在于，没有将绩效目标纳入管理体系循环之中。

要避免这种问题，就需要企业构建一个强大的绩效周期体系，而绩效目标系统正是这一体系的基础。

二、绩效目标如何支撑企业战略？

企业为什么要设绩效目标？核心目的是让每一名员工的工作，都能与公司的战略愿景紧密连接，达到资源最优配置。而企业战略中的核心问题无非三点：“我们是谁？”、“我们的竞争优势是什么？”、“未来如何实现可持续增长？”。

绩效目标的设定，正是围绕这三个核心问题展开。它不仅是任务的分解，还是资源的落地和行为的明确。一个高质量的目标设定过程，往往需要从顶层设计出发，层层剖析并分解到实际的可执行任务中。

以常见的“国际市场拓展”为例：

• 公司目标： 新市场版图持续扩展，实现国际市场营收占比提升至 30%。

• 部门目标： 市场部开拓 3 个新国家市场，并且贡献 20% 的销售额增长。

• 员工目标： 为某国家市场策划落地 2 场优质产品发布会，完成 15% 的客户转化率。

这样的分层设计不仅解决了“谁负责什么”的问题，还是一种目标和责任的双向绑定契约。

三、绩效目标如何落地？部门间的流程协调是关键

深入探讨绩效目标管理，许多企业会面临一个共性问题：目标设立得很美，但执行到各个部门和个人时“跑偏”了。这里的关键就在于，目标设立时不同部门间协调不够紧密，目标分解和资源保障没有到位。

1. 计划管理部门与HR部门的协作

在绩效目标的制定过程中，计划管理部门和人力资源部门的分工需要明确：

• 计划管理部门： 负责顶层设计，将公司年度战略目标分解成阶段性目标，对资源需求、策略选择进行平衡评估。

• HR部门： 将目标与组织内部绩效体系绑定，通过eHR系统，将目标层层传递到每一个组织单元和个人。

2. 直接上级的角色

绩效目标的设定，绝非计划管理部门“居高临下”的命令，而是被考核人和直线主管之间的双向承诺。它需要充分结合下属的工作实际和能力，同时明确资源配置情况。这个“承诺”的讨论过程，不应该草率进行，而是一个深刻思维碰撞的契机。

一个出色的直接上级，甚至可以运用“教练式提问”帮助下属梳理思路。例如：

• 目标市场的选择依据是什么？

• 我们希望在每一个细分市场达成什么成果？

• 达成目标需要哪些资源支持？

• 中途可能会遇到哪些障碍，如何规划应对？

这一过程，不仅帮助下属设立更能落地的目标，也间接推动了业务部门的系统化思考能力的提升。

四、用工具提升绩效目标管理的效率

在企业资源高度数字化的今天，手动记录目标、通过线下沟通来“磨合”的效率越来越低下。特别是在动态变化的市场环境中，绩效目标常常需要在全年内进行调整。

eHR系统的引入，可以显著提升目标设定、分解、传递和评估的效率。例如：

• 自动化生成目标分解图；

• 定期推送目标完成情况提醒；

• 每月或季度集中收集关键数据，随时调整目标权重。

绩效目标的管理，正如运行中的齿轮系统，通过一个可靠的工具进行管理，可以明显减少“摩擦”，加速“正常运转”。

五、结语

无论是员工的付出，还是企业的投入，最终都需要目标来指导方向。绩效目标虽然只是绩效管理的“一小部分”，但其地位决定了后续绩效考核的成败。如果目标设定处在“滞后”状态，考核就只会沦为“应付任务”。

因此，别再把绩效考核当作绩效管理的重点，花更多的时间和资源，在绩效目标系统上深耕，搭建科学的绩效循环体系，这不仅是管理科学的要求，也是企业实现可持续发展的必然之路。