每当提到“绩效考核”这个词，总能听到各种各样耐人寻味的吐槽：

“绩效就是领导扣员工工资的工具！”
“到头来何谈公平，这不过是高层和hr的自娱自乐！”
“好好的工作被绩效整得谁都不信任谁。”

类似的言论充斥各个网络平台，一提绩效考核，好像整个职场都炸开了锅。但作为一个多年来深耕在人力资源领域的从业者，我想告诉大家——绩效考核本身既不是“万灵药”，也远非“洪水猛兽”。关键在于企业 怎么用它。

绩效考核的目的究竟是什么？这是一个看似简单却非常重要的问题。今天，我们不妨一起来揭开关于绩效考核的“真相”，聊聊如何科学地用好这个工具，让它成为提升组织效能的利器，而不是员工厌倦的包袱。

一、绩效考核的初心：提升，而非为难

在很多公司的实践中，绩效考核被赋予了太多不可能完成的任务，比如：

• 目标没完成，靠绩效考核“倒逼”成果；

• 部门间推诿，把责任甩锅给没有达标的人；

• 想裁员，但又怕无理由裁员违规，拿绩效来做“挡箭牌”……

这种做法让绩效考核成了一种“难为人的武器”，对员工来说就变成了负向激励，加剧了公司上下的矛盾。

但从本质上来说，绩效考核这套工具，本应是企业管理和成长的助推器。

它的使命并非“找人背锅”，更不是用来扣员工工资或惩罚员工，而是帮助企业明确目标，为员工改进方法、持续提升铺路。绩效考核应当是双向的，它既是目标执行的“晴雨表”，也是员工个人发展的“里程碑”。

二、绩效考核的核心：过程辅导，胜过结果评定

相信很多人都有一个误解：绩效考核就是用结果说话，考核分数不过关，就是不行，就应该被淘汰。但实际上，绩效考核的真正价值并不在于结果打分，而在于过程中的纠偏与辅导。

设想一下，如果一家企业年初制定好了年度目标和指标，在没有任何过程监控的情况下，把仅靠年终的一轮绩效结果评定，就定下未来的发展方向，这合理吗？

答案显然是否定的。

在目标分解到人、到岗位后，每月、每季度的绩效监控，是让目标的执行更加可控而不跑偏的关键。发现问题—分析原因—及时纠偏，这种动态的调整机制，能够极大地提升企业整体执行力，把目标拆解得更“落地”。

实际上，“绩效考核”本应变成“绩效辅导”。

辅导的过程是让管理者帮助团队找到未能达标的原因：是指标本身不合理？还是执行出了问题？是员工能力不足，还是资源不到位？通过锚定问题根源，让员工意识到差距所在，并通过培训、支持等手段提升他们的胜任力和信心。

换句话说，绩效考核不是“秋后算账”，而是“过程改进”。 只有过程被修正，目标的实现才有基础和保障。

三、绩效考核的三大核心目的

要说绩效考核的最终目的，说法千千万，但归根到底，能服务好以下三点的考核就是成功的考核：

1. 保证目标实现

企业引入绩效考核，第一步就是为了确保公司、部门、个人的短期和长期目标落地。没有目标的考核是失去了本质的，但有目标而不考核进度，往往沦为纸上谈兵。绩效考核能够帮助企业追踪目标的进展，通过动态监控及时发现实现目标过程中的差距，并进行调整以确保最终达成。

2. 挑战业绩极限

优秀的绩效考核不只是保底，而是让组织不断追求创新与突破。例如，为高潜人才制定适度“跳一跳能摘到”的挑战目标，通过科学合理的绩效机制调动积极性，与企业携手冲刺更多价值创造的可能性。

3. 提升员工的胜任能力

优秀员工并不是天生的，而是在工作过程中不断磨炼出来的。绩效考核过程中，通过持续的反馈和辅导，不断提升员工的专业技能、执行能力和团队协作能力。当每位员工都能胜任本岗位甚至承担更大职责时，企业整体能力的提升是水到渠成的。

四、三步走，构建科学的绩效考核机制

说了这么多，如何具体“改良”绩效考核，让它既能为企业保驾护航，又能赢得员工的信任呢？记住以下三步原则：

1. 清晰定义目标，考核内容要对工作价值对应

绩效考核的基准在于目标的科学拆解。要做到以下几点：

• 岗位职责明确：每个岗位的绩效考核内容要与其核心职责挂钩，不能跑偏。

• 目标要可量化：只考核“完成结果”可能存在争议性，而引入透明、量化的考核指标更有说服力。

• 指标要有梯度：目标的难度既不能太低，也不能远远超出员工能力范围，合理设计“保底目标、挑战目标”等梯度标准。

2. 强化绩效反馈，把员工当成长伙伴

光考核结果是不够的，绩效更重要的是“反馈”和“辅导”。在考核周期中，管理者需要：

• 与员工定期沟通：比如通过月度或季度绩效面谈，共同复盘既定目标的实际完成情况。

• 关注提升过程：不要一味苛责未完成的部分，重心应放在帮助员工找到改进路径。

• 因材施教：针对每个员工的不同短板，提供不同的资源支持，包括技能培训、流程优化和工作指导。

3. 鼓励“过程导向”，用好考核的正向激励作用

绩效考核中透明、合理的奖励机制可以成为员工努力的最大动力。企业可以引入以下机制：

• 强化对努力过程的奖励：不仅关注最终目标，还要鼓励对于关键行为和创新的付出。

• 设定“浮动激励”：通过激励与目标达成度挂钩，让员工对结果负责的同时更加主动挑战自我。

• 提升公平感：无论是考核标准的制定、评分的打分，还是最终的奖励分配，都要确保规则公开透明、公正合理。

五、写在最后：绩效考核的关键，是对“人”的关注

回顾过往，很多企业之所以在绩效考核上“翻车”，源于他们只关注“工具”，而忽略了它作为人与人沟通的桥梁功能。

绩效考核不是冷冰冰的数据表，而是企业帮助员工成长的重要手段。科学合理的绩效机制，不仅能助力企业实现战略目标，还能让员工在承担责任的同时，感受到认可与激励，真正做到个人发展和企业进步的共赢。

所以，当你下次再听到有人吐槽绩效考核时，不妨先冷静下来，看看用得不好的背后，到底是操作方式的问题，还是对它真正目的的误解。

绩效考核不是为难员工的手段，而是辅导他们成长的方向标。

一起修正误区，让绩效考核真正释放它的价值，为企业赋能，为每个个体赋能！