常言道：“兵马未动，粮草先行。”实际上，在打仗前的准备工作中，还有一项关键工作，那就是“养兵千日”。这种长期准备的策略，换到企业管理上，也可以称作人才储备。

　　一、人才储备的意义

　　1.为什么要进行人才储备？
　　在现代经济中，企业对人才的需求和社会对人才素质的要求不断提高，使得高素质人才变得更加稀缺。若企业能够提前做好人才储备，就能在激烈的市场竞争中抢占先机。同时，随着经济优势地区对人才吸引力的增加，那些较弱势地区越来越难以吸引到高素质人才。因此，提前进行人才储备，还能有效应对人才引进难度的增加。此外，企业之间对人才的竞争也愈演愈烈，导致获取人才的成本不断提升。相比未来吸引人才的成本，提前进行人才储备无疑更加经济有效。
　　2.特点与挑战
　　人才储备以未来为目标，存有不确定性，这对企业的人才策略提出了更高的要求和挑战。尽管存在风险，企业要实现其战略目标，必须进行前瞻性的人才规划和储备。这不仅是应对未来挑战的必要措施，更是确保企业可持续发展的基础。

　　二、分析人才储备需求

　　1.何时启动人才储备？
　　新业务：企业计划开展新业务时，常常需要一大批能够快速胜任新业务的人才。
　　扩张收购：企业通过并购实现快速扩张，亟需大量管理和运营人才。
　　内部转型：企业进行内部业务转型时，现有人员的知识和技能结构往往不能满足新业务需求，需要进行岗位转型和技能提升。
　　2.未来需要什么样的人才？
　　市场上难以招募的岗位：包括稀缺岗位和市场需求大的岗位。
　　企业内部关键岗位：这些岗位负责企业运营重要环节的工作，应该优先做好接替储备计划。
　　流动性较大的岗位：这些岗位一旦出现大规模人员流动，将对业务造成影响。
　　培养周期较长的岗位：这些岗位需要长时间的培养，无论是在外部市场还是内部供给上，都需要做好长期储备。

　　三、人才储备工作的基本模式

　　企业进行人才储备，主要需要解决两个核心问题：人才质量和人才数量。前者指的是现在储备的人才是否具备未来所需的能力和知识技能，后者则是这些具备所需能力的人员数量是否充足。
　　1.人才质量
　　企业需要对储备人才的知识技能结构进行规划与调整，确保这些储备人才能够适应未来需求。
　　2.人才数量
　　企业需要评估内部和外部的供给渠道，确保能够储备足够数量的适用人才。内部供给通过企业自身培养，外部供给则通过积极招聘和吸纳外部人才。

　　四、人才储备的常见实践

　　1.企业人才库
　　企业可以建立自身的人才储备库，包括招聘过程中接触到的、暂时未能招募的人员。这需要企业平时对人才库进行有效管理和动态维护，以便需要时直接调用。
　　2.关键岗位继任者计划
　　关键岗位继任者计划的实施步骤包括：遴选关键岗位、人才盘点、评估和遴选继任候选人、系统培养计划及其效果评估。
　　3.职务代理人制度
　　这种制度适用于管理类岗位，通过设立职务代理人，让管理人员“离场测试”，达到培养和锻炼继任者的目的。
　　4.培训生计划
　　培训生计划广泛应用于管理和技术岗位，通常采用师带徒和轮岗模式进行培养。
　　5.岗位轮换/多能工/工作再设计
　　这些模式属于岗位的横向拓展，有助于培养复合型人才。例如，多能工培养模式可提升制造型企业内部人力资源的调配和使用效率。

　　五、人才储备与人员编制的冲突

　　一般来说，人才储备不一定需要突破现有的人员编制，可以通过提升现有人员的知识和技能以及结构调整来实现。同时，对于转岗后的人员，企业也要做好原岗位接替工作。此外，人才储备的成本应当视为企业必须花费的长期投资，以确保未来发展。

　　结语

　　人才储备工作虽然让企业面临储备人才流失的担忧，但通过情感和激励机制管理，可以有效增强储备人才的归属感，并使他们愿意留在企业，为企业所用。企业需要从情感上增强储备人才的归属感，并配套长效激励和约束机制，使储备人才成为企业发展的核心力量。提前做好人才规划与储备，是企业实现战略目标的关键步骤，也是缓解用人之急的重要措施。只有这样，企业才能在未来的竞争中立于不败之地。