在企业中，关键人力资源指标（KPI）已成为帮助企业优化员工表现和提升运营效率的重要工具。通过这些指标，企业能够更好地理解其员工的行为和动机，从而在激烈的市场竞争中保持优势。关键人力资源指标都有哪些呢？

　　1.缺勤率：在企业中，缺勤率通常是通过计算员工缺勤天数占其总工作天数的比例来确定的。高缺勤率可能表明员工士气低下、工作倦怠或工作环境效率不佳等问题，这些因素都会对生产力以及企业实现其目标的能力造成负面影响。

　　2.缺勤成本：缺勤的总成本不仅包含员工的工资，还包括管理缺勤的相关费用和替代人手的成本。这个指标在欧洲的一些地区尤为重要，因为这些地方的劳工保护法规较为严格，比如提供保障的带薪病假、延长休假政策或法律规定的缺勤期间工资支付，这些都会加重企业的财务负担。

　　3.福利满意度：员工对各种福利的满意度通常通过敬业度调查来评估，也可能通过留任访谈来了解。这些调查的结果可以帮助减少员工流失。

　　4.员工生产率（EPR）：尽管难以具体量化，但这个指标衡量的是员工在特定时期内的工作产出。它帮助管理者判断是否需要增减员工以实现企业目标。

　　5.员工满意度指数：可以通过态度调查、敬业度调查、脉搏调查，以及留任和离职访谈来衡量。不满意的员工往往是造成企业人员流动的原因之一。

　　6.员工敬业度指数：使用与满意度相似的工具进行测量，不包括离职访谈。高敬业度通常预示着更高的生产力、优质的客户服务和较低的人员流动率。

　　7.员工创新指数：可以通过态度或参与度调查来评估创新，这正成为企业成功的重要驱动力之一，而在组织内促进创新是HR的职责。

　　8.员工福利指数：该指数综合了调查结果，衡量员工的心理和生理健康、工作与生活的平衡、压力水平及目标感等，这些因素会影响生产力和员工的保留率。

　　9.内部晋升率：通过计算内部晋升人数占填补的高级职位总数的比例来衡量。内部招聘能迅速适应工作，降低招聘不当的风险，并且通常在职时间更长。

　　10.净推荐值（NPS）：这是衡量一个人向他人推荐某项服务或企业的意愿的一种方法。如果要评估员工对人力资源服务的满意度，可以使用HR的NPS。同时，也可以利用NPS来衡量员工推荐其所在企业作为雇主的程度——即员工净推荐值（eNPS）。具体的适用性取决于企业的战略目标。

　　11.管理者效能指数：通过多种指标来评估管理者的效能，包括每位经理的员工流失率和留存率、经理的参与度得分、团队绩效指标以及每位经理的缺勤率。企业根据其运营目标来衡量管理者的效率，以了解他们对团队满意度和生产力等方面的影响。

　　12.劳动力成本百分比：这一指标用于计算企业在劳动力方面的花费相对于总支出的比例。其计算方法是将劳动力成本除以企业的总成本。虽然这一指标不常使用，但对于识别降低成本的机会或评估自动化以简化运营的潜力非常有用。

　　13.招聘质量：招聘质量衡量新员工为企业带来的价值，反映了新员工对企业长期成功的贡献程度。良好的招聘质量显示了HR在招聘和选择最佳候选人方面的成效，有助于企业更轻松地实现战略目标。

　　14.流失率：员工流动率是一种常用的指标，也是重要的KPI，因为高流动率可能导致高额费用。然而，准确计算员工流失率可能比预想的要复杂。

　　15.非自愿离职率：并非所有员工离职都是自愿的。非自愿离职率指的是因雇主决定（如裁员）而离开企业的员工百分比，可以作为离职总数的比例或相对于同一时期员工总数的比例来计算。

　　16.自愿离职率：这是由员工自主决定离职的人数。可以将其表示为离职总数的百分比或与员工总数的比较。

　　17.意外离职率：并非所有的员工流失都是不利的。当表现不佳或缺乏积极性的员工离开时，通常可以视为积极的情况。反之，当高潜力或优秀员工因可避免的原因（如薪酬问题、管理不当、缺乏发展机会）离职时，就属于意外离职。

　　18.培训效果：通过衡量培训计划对员工技能、知识和工作绩效的影响及对公司财务业绩的贡献，评估培训计划的有效性。成功的培训应在这些方面显示出可衡量的改善，以证明其价值。

　　19.训练ROI（投资回报率）：训练ROI通过比较收益（如生产力提升）和培训成本，评估企业从培训投资中获得的财务收益。计算方法是从净收益中减去培训总成本，然后将结果除以培训总成本。

　　20.90天辞职率：指的是在入职后三个月内（或根据需求，360天）离职的新员工比例。确保招聘合适的人选是HR的责任之一，若未能做到这一点，将对企业的运作产生明显的负面影响。