企业搬迁是现代商业运营中一个常见而敏感的问题，它不仅关系到企业的战略发展和资源配置，还直接影响到劳动者的工作与生活。如何在企业搬迁过程中平衡企业管理的自主权和劳动者的合法权益，是一个值得深入探讨的话题。

　　「问题提出」

　　企业搬迁，对于不肯搬迁的劳动者，企业是否需要支付经济补偿？还是企业可以根据规章制度予以处理？

　　「实务分析」

　　企业搬迁是否支付经济补偿的问题，一般涉及到《劳动合同法》中下列条文规定：

　　第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；”
　　第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

　　企业经营地址，一般也就是劳动者工作地点，是劳动合同的重要内容。而工作地点，对于劳动者而言，关系社保缴纳、家庭生活等诸多方面，也是劳动者当初选择为该企业服务的一个重要考量因素。
　　通常，如果企业不当单方变更工作地点，导致劳动合同约定条件发生重大变化，劳动者可以根据上述《劳动合同法》第三十八条之规定，主张解除劳动合同，要求企业支付经济补偿。但是，我们也要充分注意到企业搬迁对于企业发展的客观必要性，对于那些虽然搬迁但对劳动合同继续履行并无重大实质影响的，我们认为劳动者应当服从这样的安排，而不是一味地主张劳动合同条件不符合约定，企业就必须支付经济补偿。
　　至于企业搬迁能否认定为“客观情况发生重大变化”，需要根据企业搬迁距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整、是否给予交通补贴等因素，以及该工作地点的变更是否给劳动者的工作与生活各方面带来实质性的不利等，进行综合的比较和判断。一般而言，企业搬迁地址属于同城区域，公共交通可以到达的，不属于“客观情况发生重大变化”；如果企业搬迁在不同城市进行，对劳动者造成的影响难以消除的，则属于“客观情况发生重大变化”。
　　因此，是否支付经济补偿？前提是判断企业搬迁是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
　　如果属于的话，劳动者不去，就是双方未能就变更劳动合同内容达成协议，此时企业主动解除劳动合同，就应支付经济补偿；企业不主动解除劳动合同，劳动者也可以《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，企业也应支付经济补偿。
　　如果不属于的话，劳动者不去，就属于不服从企业正常调动安排，且可按规章制度对违纪劳动者进行处理；此时劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同主张经济补偿，将很难得到支持。
　　在江苏省常州市中级人民法院（2020）苏04民终1040号案件中，法院认为，劳动法律关系中既要保护劳动者的合法权益，也要充分保障企业的用工自主管理权。本案陈晓亚工作地点因光阳摩托车公司搬迁，从常州市新北区汉江路380号变更为常州市新北区吕汤路10号，是由于城市规划需要积极配合政府部门收储土地的结果，该变化具有充分的合理性，并非光阳摩托车公司主观故意单方变动包括陈晓亚在内全体劳动者劳动合同的履行地点，不存在与劳动者协商一致履行搬迁行为的客观可能性。光阳摩托车公司新址与旧址相距实际距离约8.3公里，同属于新北区行政区域内，有限增加陈晓亚上下班时间及经济成本，光阳摩托车公司考虑劳动者付出与报酬获得的利益平衡，在搬迁同时，采取安排班车、向员工另行发放交通补贴、提供职工宿舍等一系列措施，保障劳动合同继续履行，应视为弥补该工作地点变更对陈晓亚的不利影响，从客观角度及一般性认识而言，双方劳动合同履行地变动并不符合重大变化情形，而且尚未致使合同无法履行的程度，陈晓亚作为劳动者，应尊重光阳摩托车公司的自主管理权，按照劳动合同约定并接受、配合光阳摩托车公司的安排和要求，继续履行劳动合同。陈晓亚怠于履行工作职责，其行为有悖于劳动法律、法规规定劳动者应履行的义务，不符合劳动者应遵守的职业道德。
　　在上述案件中，法院充分分析了搬迁的原因、距离以及对员工的影响程度，认为劳动者不予配合履行劳动合同是错误的，其要求企业支付经济补偿的请求也难以成立。
　　企业搬迁时，是否需要支付经济补偿，首要判断搬迁是否导致劳动合同无法履行。如果搬迁的距离远且对劳动者工作生活造成实质性不利影响，构成“重大变化”，劳动者有权解除合同并要求经济补偿。如果搬迁距离较近且企业提供了相应的补偿措施，合同的履行仍被视为合理，劳动者应当遵守企业安排。
　　企业在搬迁过程中，必须平衡自身的发展需要与员工的合法权益，采取合理和关怀的措施减少对员工的不利影响，从而实现和谐劳动关系。在法律框架内，企业和劳动者应互相理解、共同面对变化，达成协调与共赢。