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视频演示在现代企业管理中，人力资源管理的最终目标是通过提升员工个人绩效，进而推动公司整体绩效的提高，因此，绩效管理成为了人力资源管理的核心。然而，确定绩效指标（目标）往往是绩效管理中最难处理的部分。由于岗位的多样性，无法用一套统一的指标来衡量所有工作成果，这使得目标制定变得困难，并且如果不能合理设定绩效指标，很可能导致工作的实际成果与预定指标不相符。理论上讲，指标越个性化越好，但这会带来高昂的设计和操作成本，同时也不利于统一比较；另一个重要难点是在绩效考核软件中的信息收集。
一、企业绩效现有模块的问题
在现有管理模块中，存在以下两大主要问题：
1.绩效考核代替了绩效管理流程：
现有模块往往只是一个绩效考核模块，缺乏完整的绩效管理流程。绩效目标设定、辅导与反馈等信息难以在系统中体现；
2.指标体系设计过于简单：
现有指标体系设计规则简单，指标描述难以准确定义绩效目标或成果，操作不便。同时，该信息系统主要供人力资源部使用，员工无法登录，这样员工无法及时传递绩效信息，人力资源部门仍需处理大量表格与报告，仅能记录绩效考核结果而已。
二、企业绩效管理理想模式
形成完整的绩效管理循环：模块应形成目标设定（绩效计划）、绩效监控与辅导、绩效考核、绩效反馈、下一轮目标设定的完整循环。每个新绩效期开始时，员工根据公司和部门目标，与上级协商制定个人绩效目标；在工作过程中，上级不断检查、辅导和帮助；绩效期结束时，根据初期目标考核绩效结果，并将考核结果反馈给员工，提出改进建议并制定下一阶段的绩效目标。
设计分类的、个性化的绩效目标体系：应该设计业务、市场、管理等几大类指标体系，每大类再细分为短期业务、长期业务、国内业务、海外业务等，并按职位分为不同层次（低、中、高），以形成一个全面、细化且可操作的指标库。
全员深度参与绩效管理：全体员工需深度参与绩效管理，能及时、准确地将绩效信息汇总至人力资源部。每个员工需自觉、恰当地制定目标、记录绩效表现、完成考核与反馈，并在规定时间内准确无误地传递信息。
三、中国企业绩效管理问题的成因与应对
实施绩效管理难不仅有用户的问题，也有厂商的责任。很多企业本身的绩效管理体系尚未成形，更难通过软件来实现绩效管理。绩效管理在中国企业中仍是普遍难题，知名企业也谦虚地表示尚未真正搞清绩效管理。绩效管理理念落后、制度不健全、操作不规范是常见现象。
另外，绩效考核软件厂商对绩效管理模块的重视不够，开发投入不足。许多厂商专注组织结构、员工信息管理、薪资福利模块，而绩效管理模块却只是象征性开发，甚至在软件介绍中也常被略过。一方面，目前中国用户对绩效管理需求不像员工信息管理、薪酬福利管理那样迫切；另一方面，由于绩效管理因素众多、难以达成一致标准，使得专业的绩效考核软件厂商望而却步。
在现代企业运营中，绩效管理是提升企业价值的重要手段。虽面临各种挑战，但通过优化绩效考核软件，确保绩效管理循环完整、指标体系科学合理，并推动全员深度参与，就能使绩效考核软件真正发挥应有的作用，从而推动企业获得持续竞争优势。
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