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视频演示在招聘过程中，企业选拔人才怎么看都是甲方，那么，如果说企业在发出offer之后反悔了撤销录用，这合法吗？是否涉及法律责任呢？请看下面的案例。
案件详情
2023年3月4日，求职者胡某收到了一封来自A公司员工的电子邮件。在邮件中，胡某被告知他已成功通过公司面试，并被录用为人力资源管理者，要求他于3月6日到公司报道。胡某按照邮件要求，在规定时间内回复邮件表示接受公司的条件，并计划按时到A公司入职。
然而，A公司在之后多次推迟了胡某的入职时间。最终，3月16日，胡某接到A公司招聘经理的电话，被告知因缺乏互联网和零售行业的经验，其工作经历无法满足岗位需求，公司决定不录用他。
因此，胡某将A公司告上法庭，要求赔偿13000元的一个月经济损失。胡某认为，由于A公司反复推迟入职时间并最终拒绝录用，导致他在近一个月的时间里无法安排其他求职活动，直至2023年7月才被B公司录用。
A公司则辩称，发给胡某的录用通知只是一个要约，并不构成正式的劳动合同，同时公司及时通知胡某其不符合录用条件。并且，胡某在此期间处于离职状态，理论上有充足的时间寻找别的工作，因此A公司认为自己的行为并未给胡某造成实质损失。
法院审理
该案属于缔约过失责任纠纷。法院在审理时，依据双方提交的证据和庭审陈述，主要争议点在于A公司是否应为拒绝录用胡某而承担缔约过失责任。
根据《民法典》规定，若在合同订立过程中，一方出现导致对方损失的行为，如违背诚实信用原则，则应承担赔偿责任。
在本案中，胡某作为求职者，申请了A公司的人力资源管理者职位，并经过面试后收到了录用通知，胡某也同意入职，并做了入职准备。由此可以推断，胡某已对入职A公司产生了合理的期待和信赖。然而，A公司在数日后却告知不予录用。
A公司声称胡某不符合岗位需求，但该公司在审核了胡某的求职材料、背景调查材料以及面试后才发出录用通知，现有证据不足以证明这些材料存在虚假。A公司声称胡某不符合岗位需求，缺乏事实和法律依据，法院对此不予支持。
综上，法院认为A公司在此次招聘过程中，无正当且合理的理由未与胡某签订正式劳动合同，违背了诚实信用原则，因此应承担相应的缔约过失责任。结合A公司在录用通知中约定的工资标准、其在履约过程中存在的过失，以及胡某因错失该录用通知而需要重新求职的机会成本损失，法院判决A公司需赔偿胡某13000元损失。该判决现已生效。
案件分析
以胡某与A公司为例，胡某在接受A公司录用通知并着手准备入职后，遭到撤销录用。法院判决中，A公司被认定违反了缔约过失责任，因其在无充分理由下撤销录用，损害了胡某的合理信赖利益。该案例强调了企业在招聘过程中的法律责任，尤其是在发出录用通知后不应随意更改或撤销。
在中国法律框架中，《民法典》对劳动合同的订立有着明确的要求。缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方因其过错导致另一方遭受损失时，过错方需承担赔偿责任。这包括因假借合同谈判、故意隐瞒事实或提供虚假情况等违背诚信原则的行为。
企业应该如何避免撤销录用纠纷？
企业应在招聘过程中建立规范的流程，确保每个环节的透明与诚信。在发出录用通知前，应全面审核候选人的背景与资格，避免事后反悔。对于求职者来说，了解企业背景，妥善保存相关通信与文件，并在必要时寻求法律帮助，是维护自身权益的重要措施。
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